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Les Soft Skills dans le coaching - Nathalie Albou

Que vous soyez un coach professionnel, un leader ou un manager utilisant une approche de coaching pour aider les membres de votre équipe à se développer, ou utilisant vos compétences de coaching dans un environnement moins formel, plusieurs compétences clés vous aideront à devenir un bon coach. L'attribut le plus important de tout coach est qu'il souhaite aider la personne ou les personnes qu'il coache à apprendre. Un bon coach ne se voit pas comme un expert capable de résoudre tous les problèmes et ayant toutes les réponses : Il se voit comme soutenant le processus d'apprentissage.

Le 02 sept. 2019
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Nathalie Albou, fondatrice de Cap_21, Conseil en Ressources Humaines et coach en entreprise, nous raconte la façon dont elle utilise les soft skills dans son activité de coach. Quelle importance ont les Soft Skills dans votre métier de coach ? Les « Soft Skills » sont au centre de mon activité depuis 20 ans et ça n’a fait qu'évoluer dans le temps. Nous sommes dans une époque où se développe l’intelligence artificielle. Cette situation donne d’autant plus d’importance aux Soft Skills. D’une part, ce sont des compétences qui ne peuvent pas être concurrencées par la machine et d’autre part c’est un besoin de plus en plus nécessaire dans le monde du travail. Dans une étude de 1918, Charles Riborg Mann avait déjà mis en évidence que les compétences Soft Skills comptaient pour 85% des réussites professionnelles par rapport aux compétences dites métiers. L’importance des compétences humaines est établie depuis longtemps. Les Soft Skills ne sont pas quelque chose qui peut s’acquérir de la même manière que les Hard Skills ; ce n’est pas quelque chose que l’on peut mettre en équation. C’est au centre des compétences managériales : les entreprises recherchent des individus avec une palette de compétences humaines. L’image du manager a changé : on le voyait comme un expert métier, qui devait encadrer, répartir les tâches et les évaluer ; aujourd’hui bien souvent, le manager a laissé sa place au leader. Dans des environnements très techniques les managers ont encore du mal à sortir du rôle d’expert, mais dans les métiers de services, les managers ont besoin de gérer du stress, les changements de plus en plus rapides des organisations et des technologies qui demandent aux personnes une adaptation continue. Or ce qui aide à s’adapter aux évolutions ce sont les compétences humaines, la capacité à faire de nouvelles choses ensemble, Aujourd’hui ce qui est important c’est l’intelligence collaborative, la coopération avec les autres, la capacité à faire passer des messages, à faire prendre des initiatives.

 

Les « Soft Skills » dans le recrutement  Je m’occupe du recrutement non pas dans le « sourcing », mais en faisant l’accompagnement de la décision de recrutement. Beaucoup de clients me sollicitent pour sélectionner le meilleur profil sur une « short list », dans le volet accompagnement via les outils RH comme le DISC, le WPMOT et le PTSI. J’aide à choisir le candidat qui a la meilleure adéquation au poste et souvent ce qui va aider à trancher entre les candidats ce sont les « Soft Skills », les aptitudes humaines, à s’adapter à la culture de l’entreprise, à l’environnement beaucoup plus que les compétences techniques. Celui qui va l’emporter est celui qui a les meilleures aptitudes au sens humain, relation, capacité d’intégration. Il y a de plus en plus de dirigeants et DRH qui, en position de recrutement, vont prendre en compte les « Soft Skills ». Ils aiment bien connaitre la zone de risque du candidat. Je leur fais une restitution de ces résultats mais je fais aussi une restitution à la personne en position d’embauche ce qui lui permet d’être consciente de son niveau d’aptitudes, d’avoir une vision claire de ses forces et de ses limites et une meilleure compréhension d’elle-même.

 

Les « Soft Skills » dans le management Sur le management, leadership, on va être à la recherche des compétences spécifiques, une aptitude à créer un environnement qui va motiver ses équipes. Les « Soft Skills » sont les éléments qui vont mettre du lien dans la vie en entreprise et dans la vie personnelle. Ce que mes clients me disent régulièrement est que ce travail donne des outils pour la vie privée. Pour développer les « Soft Skills » la première étape est la prise de conscience : prise de conscience de ce que sont les « Soft Skills » et prise de conscience qu’aujourd’hui je suis dans un monde où je ne peux pas fonctionner en pilote automatique, je ne peux pas être quelqu’un de complètement replié sur moi qui ne communique pas et je ne peux pas être quelqu’un qui se laisse aller à de l’agressivité plus ou moins contrôlée si j’ai un comportement plutôt impulsif. À l’intérieur de la palette émotionnelle j’ai besoin d’avoir une palette plus nuancée, de maîtriser et ne pas être submergé par mes émotions. Nous avons tous besoin de façonner cet outil de compétences quel que soit notre niveau d’expérience : c’est un domaine dans lequel on peut toujours progresser, où l’on peut toujours affûter son esprit critique. Les émotions sont contagieuses si je suis manager. Si un salarié a un manager qui est dans l’empathie, dans l’enthousiasme et l’optimisme, le salarié va être incité à être dans cet état d’esprit. C’est le principe des neurones miroirs : ce sont des neurones qui réagissent lorsqu’un individu effectue une action ; les neurones vont être mobilisés et agir comme lui. Marcus Buckingham dans l’étude « manager contre vent et marée », a crée un questionnaire appelé le questionnaire Q12 : 12 questions qui ont un impact sur l’engagement, la productivité et la rétention des salariés. Si on regarde les questions, ("est-ce que quelqu’un m’a donné du feedback cette semaine, est-ce que quelqu’un m’a donné un signe de reconnaissance au travail," ……) une grande partie d’entre elles font référence aux relations au travail. Son étude montre que quand les gens quittent une entreprise, ils quittent avant tout un manager, la personne avec qui ils ont évolué dans leur quotidien, leur manager de proximité. Donc si vous avez un manager humain c’est-à-dire qui prend du temps et qui va vous accompagner, vous coacher quand vous avez des difficultés, qui va vous apporter du support si vous en avez besoin, qui va vous donner du feedback, qui va accorder plus d’importance à l’entretien individuel d’évaluation ou autre type d’entretien, forcément la qualité de cette relation va vous faire grandir, évoluer, vous épanouir dans votre poste à condition que vous soyez dans le poste qui vous convient. Si à l’inverse votre manager vous délaisse complètement ce n’est pas forcément   une mauvaise personne mais ça veut dire que c’est quelqu’un qui n’accorde pas forcement de valeur à l’humain et à l’accompagnement ; donc non seulement vous allez moins grandir et moins évoluer, mais vous allez avoir moins de motivation. J’ai accompagné en coaching des personnes qui se retrouvaient sans manager, c’est-à-dire qu’il y avait soit une vacance du poste de manière prolongée, soit, ils avaient un manager, mais qui était absent et ne leur accordait aucune attention. Au bout de quelques mois ces personnes étaient complètement découragées et n’avaient qu’une seule idée : quitter leur service. L’être humain a besoin de feedback. Pour citer Marcus Buckingham, le manager n’est pas un facteur de motivation, mais en revanche il est un facteur de démotivation potentiel. Un mauvais manager est quelqu’un qui a conscience que son propre outil c’est lui et qui n’a pas encore conscience que, investir du temps sur le côté humain est important. Les gens qui sont à de très hauts niveaux de responsabilité, comme les grands patrons vont encadrer des directeurs, généralement assez autonomes et vont plus se positionner en leader qu’en manager ; ils vont être plus sur la stratégie et moins dans l’accompagnement. En revanche, quand vous êtes sur les niveaux intermédiaires donc manager de proximité, là les gens ont besoin de cet accompagnement.

 

Le coaching optimiste J’ai différents types de coaching :  du coaching de managers et leaders, mais également du coaching, pour des gens qui prennent une nouvelle orientation professionnelle ou un nouveau cap personnel. Je les accompagne dans leur propre transformation. Avec eux, je travaille sur les Softs Skills pour développer les personnalités optimistes sous un autre angle. La personnalité optimiste est la capacité à avoir des pensées et des émotions positives qui vont permettre à votre système nerveux de diriger votre attention sur ce qui fonctionne, sur les points forts, sur les réussites.  Vous allez développer un état neuro émotionnel de bien être qui va pouvoir attirer vers vous de bonnes opportunités dans votre vie de manière générale. Une personnalité optimiste n’est pas une personnalité béate considérant que tout est beau, tout est rose. C’est développer des émotions qui vont, dans le système nerveux, créer un courant neuro émotionnel de bien être qui va me permettre d’augmenter mon niveau d’énergie, mon rayonnement, mon charisme. Les gens que l’on trouve charismatiques, les sportifs de haut niveau, les artistes sont des personnes qui ont un très haut niveau d’énergie. Quand on accompagne les gens à développer leurs émotions positives ils vont développer des neuro transmetteurs associés à des émotions de joie d’enthousiasme, d’épanouissement. Ces personnes vont dégager un niveau d’énergie beaucoup plus inspirant qu’une personne focalisée sur des émotions de mal être ou de colère.

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