Recrutement sans CV : comment PLG recrute 300 personnes par an
Comment recruter 300 personnes par an en misant d'abord sur le savoir-être ?
Gaëlle Coursault, chargée de recrutement chez PLG, nous livre sa méthode et explique pourquoi elle a fait de la personnalité son premier critère de sélection.
Un cabinet de recrutement... en interne
Gaëlle Coursault a rejoint PLG il y a trois ans et demi avec une mission claire : structurer et harmoniser le recrutement d'une entreprise en pleine croissance. Après un parcours dans l'intérim, le placement et l'insertion professionnelle, elle a trouvé chez ce spécialiste de la vente de produits d'hygiène aux professionnels un challenge à relever.
PLG, c'est environ 1000 collaborateurs répartis sur une vingtaine de sites en France, des fonctions majoritairement commerciales et logistiques, et un rattachement au groupe international BUNZL. Avant l'arrivée de Gaëlle, le recrutement était géré localement par les RRH, avec des recours fréquents à des cabinets externes, sans réelle harmonisation nationale.
Aujourd'hui, Gaëlle fonctionne comme un véritable cabinet interne. Elle gère entre 200 et 300 postes par an, tous métiers confondus : commerciaux terrain, préparateurs de commandes, techniciens, fonctions support...
Un spectre large qui l'amène à passer d'un profil opérationnel à un poste de direction dans la même journée.
Pourquoi miser sur les soft skills plutôt que sur le CV ?
Chez PLG, la philosophie est assumée : on recrute une personne, pas un parcours. L'entreprise préfère refuser un profil, et donner sa chance à quelqu'un avec moins d'expérience mais un meilleur potentiel d'intégration. "On préfère dire non à un profil techniquement solide si la personnalité ne correspond pas”, indique Gaëlle Coursault.
Cette approche de recrutement basé sur les soft skills n'est pas un effet de mode. Elle répond à une conviction partagée par les RH, les managers et le recrutement : les compétences techniques s'acquièrent, la personnalité et le savoir-être sont plus difficiles à transformer. L'objectif n'est pas de trouver le CV parfait, mais la bonne personne.
Comment évaluer les soft skills en entretien ?
C'est la question centrale : comment objectiver ce qui relève du ressenti ? Gaëlle assume une approche instinctive, mais structurée.
Un processus structuré
Sa méthode repose sur l'analyse de la cohérence entre le discours et l'attitude du candidat. Quand quelqu'un se présente comme un commercial chasseur mais s'exprime avec hésitation et manque d'assurance, le décalage interpelle. Cette lecture du non-verbal, combinée à une demande systématique d'exemples concrets, permet de dépasser les déclarations de façade.
Pour autant, Gaëlle ne reste jamais seule juge. Le processus de recrutement comporte trois étapes :
- Entretien téléphonique avec le service recrutement : premier filtre sur le savoir-être et la motivatio
- Entretien avec le manager opérationnel : validation technique et adéquation avec l'équipe
- Entretien RH final : verrouillage des derniers points et aspects contractuels
À chaque étape, une synthèse est rédigée, incluant une partie objective sur le parcours et une partie plus subjective sur le ressenti. Les points d'attention identifiés en amont sont challengés par le manager, puis validés par les RH. Cette confrontation des regards permet de sécuriser la décision.
Détecter les soft-skills
Elles vont bien sûr s’exprimer par le parcours professionnel et des exemples concrets de leur mise en œuvre, c’est avant tout la manière dont elles vont être exprimées par le candidat : « il dit non avec la tête mais il dit oui avec le cœur » (poème de J. Prevert).
Malgré tout, cela reste subjectif et qu’un ressenti. Si le doute est trop gros, on applique le principe de « quand il y a doute, il n’y a pas de doute ». Sinon, on soumet à plusieurs avis en interne, notamment le manager, pour se reposer sur son expertise et son besoin.
La décision finale revient toujours au manager, sauf en cas de point rédhibitoire identifié par les RH. “C'est lui qui travaillera au quotidien avec la nouvelle recrue, il est donc légitime qu'il ait le dernier mot”, affirme Gaëlle Coursault.
💡Et si vous pouviez objectiver votre ressenti ?
L'approche instinctive a ses limites quand il s'agit de convaincre un manager ou d'expliquer un refus. Les outils d'évaluation comme le WPMOT (Motivations) et le PTSI (compétences personnelles) permettent de mettre des mots sur les soft skills et de partager un langage commun entre recruteur, RH et manager.
Pour en savoir plus : Outil WPMOT | Outil PTSI
Comment fonctionne le recrutement sans CV ?
L'une des innovations marquantes de PLG, c'est le recrutement sans CV. Le principe : inviter tous les candidats qui postulent à une session d'information collective, sans présélection sur le parcours.
Lors de cette session, PLG joue la transparence totale. L'entreprise, ses valeurs, le poste, les missions, les conditions. Tout est présenté en détail, avec le manager en première ligne. À l'issue de cette présentation, les candidats disposent de toutes les informations pour décider s'ils souhaitent poursuivre. L'entreprise, elle, ne sait encore rien d'eux.
Ceux qui sont intéressés participent ensuite à un job dating avec le manager. Les CV ne sont consultés qu'après cette première rencontre, pour confronter le ressenti avec le parcours – et pas l'inverse. Il arrive que le CV ne corresponde pas aux critères habituels, mais qu'un bon feeling conduise à poursuivre le processus.
Lire aussi Les ateliers Benchmark : recruter sans CV | Blog TTISIF
Pour quels postes le recrutement sans CV fonctionne-t-il ?
Cette méthode donne d'excellents résultats pour les commerciaux, les fonctions administratives, la logistique et les alternants. Pour ces derniers, c'est même devenu la norme : comment évaluer le parcours professionnel de quelqu'un qui débute sa carrière ?
En revanche, elle est moins adaptée aux postes managériaux ou très techniques nécessitant des habilitations spécifiques.
Quels sont les avantages du recrutement sans CV ?
Les bénéfices sont multiples. D'abord, un gain de temps significatif : un recrutement peut être bouclé en deux à trois semaines. Ensuite, une meilleure expérience candidat grâce à la transparence et au contact humain dès le départ. Enfin, une rencontre précoce avec le manager, qui est finalement la personne clé - celle avec qui le candidat travaillera au quotidien.
Même pour les candidats non retenus, l'expérience est positive. Ils repartent avec une meilleure connaissance de l'entreprise et parfois des pistes pour affiner leur projet professionnel.
💡 Pour aller plus loin
Comment distinguer les vraies soft skills des déclarations de façade ? Découvrez notre article : Soft Skills : entre discours et réalité, comment détecter le vrai du faux ?
Des valeurs qui se vivent au quotidien
PLG repose sur quatre valeurs : l'accueil du changement, l'engagement, la confiance et la culture du résultat. Mais au-delà des mots, ce qui frappe, c'est la dimension humaine que l'entreprise cherche à préserver malgré sa croissance.
À la base, PLG est une entreprise familiale. Malgré son développement et son intégration dans un groupe international, elle s'efforce de conserver ce collectif et cette proximité. Cela se traduit concrètement par une accessibilité des dirigeants, une forte transversalité dans les projets, une recherche constante de satisfaction client et une vision très terrain de la relation commerciale.
Pour évaluer l'adéquation d'un candidat avec ces valeurs, Gaëlle mise sur la spontanéité. Elle apprécie quand les valeurs sont évoquées naturellement au cours de l'échange, illustrées par des exemples concrets.
La mobilité interne : prolonger la logique des soft skills
Chez PLG, la mobilité interne représente environ 25% des recrutements. Les collaborateurs ont accès en temps réel aux offres disponibles via l'outil de communication interne. Mais le processus manquait jusqu'ici d'harmonisation entre les sites.
Le constat était clair : une mobilité à Lyon ne se passait pas de la même manière qu'à Nantes. L'entreprise a donc décidé de remettre tout à plat pour que chaque collaborateur, où qu'il soit en France, suive le même parcours pour postuler en interne.
Au-delà du processus, PLG travaille aussi sur l'accompagnement des refus. L'entreprise a perdu des collaborateurs de valeur parce que le "non" n'avait pas été bien accompagné. L'enjeu est désormais d'expliquer les raisons du refus et de proposer des solutions pour la suite (formations, autres opportunités, plan de développement…)
Le nerf de la guerre : la réactivité
Si Gaëlle devait améliorer une seule chose dans son processus, ce serait la réactivité. Les candidats, les RH et les managers n'ont pas la même perception de la temporalité. Un candidat attend un retour rapide. Le manager a besoin de recruter, mais il est happé par son quotidien opérationnel.
La clé réside dans l'autodiscipline. Sans créneau dédié chaque semaine au traitement des candidatures, la réactivité s'effrite rapidement. C'est valable pour les managers comme pour le service recrutement lui-même.
C'est aussi pour cela que le recrutement sans CV est précieux : en concentrant les étapes, il permet de boucler un recrutement en quinze jours à trois semaines, tout en allant direct à l'essentiel : l'échange avec la personne.
Le recrutement basé sur les soft skills, c'est une conviction. Mais c'est aussi une méthode qui gagne à s'appuyer sur des outils fiables. Le DISC et les solutions TTI Success Insights permettent de structurer l'évaluation comportementale, de partager un référentiel commun entre recruteur, manager et RH, et d'objectiver ce que l'instinct perçoit.
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