Les ateliers Benchmark : recruter sans CV

Pourquoi des ateliers Benchmark « recruter sans CV » ?

Passer une annonce d’offre d’emploi, recevoir des dizaines de CV (ou aucun), faire passer des entretiens… Pour, finalement, ne pas trouver le candidat idéal ou celui qui restera en poste plusieurs années. Voilà qui est quasiment le quotidien de bon nombre d’entrepreneurs ou de DRH.

Et du côté du candidat, zapper les annonces pour lesquelles il n’a pas toutes les compétences techniques requises alors que l’entreprise lui plaît, ou au contraire travailler dans une organisation où finalement il ne se sent pas bien, pas à sa place, où il n’arrive pas à s’intégrer. Et au final, partir après seulement quelques semaines ou mois.

En France, l’an dernier, 241 500 offres d’emploi n’ont pas été pourvues faute de candidat. Et quand ils ont réussi à recruter, 9% des dirigeants n’ont pas été satisfaits. Dans près de 3 cas sur 4, ils déplorent un manque de motivation du nouvel employé (chiffres issus de l’enquête annuelle de France Travail).

Et si le processus de recrutement n’était pas le bon ? Et si on innovait en se passant du sacro-saint CV ?

C’est le principe de ces ateliers développés cette année. Pour Nicolas Gorski, conférencier professionnel chez l’Ecurie by TTI Success Insights, ils permettent de « prendre conscience que pour un poste alpha, on a des idées préconçues sur les attentes ».

Si on oublie le CV dans le processus de recrutement, c’est que l’on ne va plus chercher seulement les compétences techniques. Elles sont importantes, bien sûr, pour certains postes, mais d’autres compétences, attitudes, état d’esprit le sont tout autant.

Comment se déroule un atelier Benchmark ?

Le point fort de ces ateliers « recruter sans CV » est de s’appuyer sur des cas concrets. Par petits groupes, les participants vont être invités, à travers de cinq ou six questions, à réfléchir sur les attendus du poste, autres que techniques.

Par exemple, lors de l’atelier à Pontarlier, celui d’une entreprise qui cherche un conseiller technique en filtration. La société d’intérim à laquelle elle a fait appel ne trouve pas de candidat. Pourquoi ? Parce qu’elle s’attache à remplir tous les critères inscrits sur la fiche de poste.

Dans ce groupe, après quelques questions, il s’est avéré que ce que cherchait le recruteur, c’était une personne à l’écoute, qui sait où aller chercher l’information dont elle a besoin, et qui sait répondre aux questions des clients. Ce profil, avec un « savoir écouter », est plus facile à trouver qu’un technicien.

« C’est tout l’intérêt de ces ateliers « recruter sans CV » », explique Florian Quirico, dirigeant de Quirico Consulting, et qui a animé deux ateliers Benchmark. « Il est plus compliqué de se comprendre quand on parle des softs-skills que des hards-skills. c’est moins concret. Et bien là, avec les outils TTI, nous rendons tangible ce qui ne l’est pas. »

À Angoulême, en avril, c’est celui d’un dirigeant, possédant plusieurs bars, cherchant à recruter un serveur. On peut penser, à priori, qu’il faut quelqu’un avec un sens du contact et un relationnel fort. Ce qui est vrai dans un bar où l’ambiance est détendue, où l’objectif est de fidéliser les clients. Mais le groupe de travail s’est aperçu que dans un établissement où les clients ne font que passer et sont pressés, la prise de commande sans erreur, l’organisation et la rapidité du service sont essentielles.

Deux cas concrets, deux exemples où le CV ne suffit pas à trouver le candidat idéal.

Atelier recruter sans CV : quels résultats ?

Pour Florian Quirico, « les participants ont pris conscience que le recrutement sans CV n'est pas seulement une idée novatrice, mais une pratique que de nombreux dirigeants appliquent déjà, souvent de manière inconsciente ».

Nicolas Gorski ajoute « certains dirigeants ne reçoivent que deux ou trois CV pour un poste, et choisissent le moins pire des candidats. Or, forcément, ça ne marche pas. Les participants ont compris qu’une autre voie de recrutement est possible. Ils ont saisi la puissance de l’outil TTI ».

En effet, les outils fournis par TTI, le DISC et le WPMOT, permettent de structurer ces attentes, de les matérialiser, de les rendre concrètes et de mieux se comprendre entre dirigeants, RH et recruteurs. C’est un gain de temps dans le processus de recrutement.

En connaissant les motivations, les valeurs, les comportements des candidats, et en les comparant avec les attentes de l’entreprise pour le poste à pourvoir, il est plus facile de trouver le profil idéal.

Des retours positifs

Les retours de Nicolas Gorski et de Florian Quirico, après avoir animé ces ateliers Benchmark, sont positifs. Pour tous les deux, les dirigeants et les ressources humaines qui ont participé ont compris l’intérêt de changer de mode de recrutement.

Les deux premiers ateliers ont réuni entre 60 et 80 participants. Ils étaient ensuite divisés en une dizaine de groupes. Pour Florian Quirico, c’est « trop grand, avec trop de profils différents, j’ai eu l’impression que certains décrochaient ».

Nicolas Gorski, lui, n’a pas eu le même ressenti. Il va d’ailleurs aujourd’hui travailler avec une des entreprises présentes dans le groupe.

Le troisième atelier était plus intimiste : seulement huit personnes. Et Florian Quirico a préféré cette proximité. « C’était plus immersif, plus participatif. On a pris des cas concrets, réels à l’instant T dans leur entreprise, et on a apporté une solution. C’était plus parlant pour les participants, dans leur vie de tous les jours. En une heure et demie, ils se sont dit : on n’a pas perdu notre temps, au contraire. On ne s’y est pas pris comme il faut pour le recrutement, une autre voie est possible ».

Colette Lazzaris, du Medef Franc Comtois, qui a coorganisé l’atelier à Pontarlier, pense que les entreprises sont encore frileuses à se passer du CV : il reste, pour les dirigeants, « une valeur sûre ». Par contre, « en amont, au moment de la réalisation de l’offre d’emploi, travailler sur le profil du candidat est très intéressant. »