La question de la mobilisation des talents dans l’entreprise se pose à un double niveau. D’un côté, au niveau du chef d’entreprise qui a besoin de la valeur de chacun de ses collaborateurs pour arriver à faire face aux exigences du marché, qui demande de faire preuve de créativité, innovation, flexibilité, adaptation. D’autre part, au niveau de chaque collaborateur avec le besoin d’exprimer sa particularité, ses capacités, ses aspirations, ses talents…

Le déséquilibre entre attentes et aspirations

La problématique que l’on peut (trop) souvent constater sur le terrain, est centrée sur un attendu du collaborateur défini, cantonné, figé dans une fiche de poste.  Parfois, le collaborateur peut de lui-même limiter son champ d’action, voire carrément s’autocensurer. Du coup, une barrière se forme entre ce qui est attendu de lui et ses aspirations profondes. Son travail est perçu comme une obligation répétitive, qu’il exécute avec plus ou moins de plaisir, pour le reste il trouve ainsi d’autres modes d’expressions pour s’épanouir : loisirs, sports, associations, famille. De son côté, le dirigeant ignore une partie des talents et aspirations de son collaborateur et se demande pourquoi il ne fait pas davantage preuve d’initiative, de créativité.

Oser poser les bonnes questions

C’est à peine un raccourci de dire que le collaborateur dissocie facilement son métier de l’expression de certains de ses talents, persuadé qu’il n’y a pas de place pour les exprimer au travail. Le dirigeant, lui, ignore une grande partie des compétences de ses salariés et cherche ailleurs, ce qu’il a peut-être déjà sans le savoir. Comment faire le lien entre ces talents qui ne demandent qu’à s’exprimer et les attentes souvent mal explicitées ? Et bien en replaçant l’humain au cœur de la réflexion. Se poser les bonnes questions sur la personnalité des collaborateurs, permet d’obtenir des réponses que des « simples » intitulés de poste ou CV ne peuvent révéler.

La personnalité, cette notion qui change la donne

Mieux comprendre les comportements, motivations ou encore aptitudes de ses collaborateurs ne relève pourtant pas des choses inimaginables. Dans 90% des cas, les collaborateurs font face à des notions et des informations qu’ils intégraient déjà. Par contre mettre des mots sur un savoir-être permet de verbaliser, structurer et approfondir ce qui était connu intuitivement. Prendre en compte le savoir-être permet de rendre le collaborateur plus à l’aise et de lui apporter les éléments nécessaires pour (enfin) parler librement de ses talents. De son côté, le dirigeant va être en mesure de découvrir des facettes, qu’il n’avait pas forcement perçu. L’échange permet de redistribuer les cartes et d’ouvrir des champs qui n’étaient pas forcément prévus.

Une double opportunité

Le Dirigeant/Manager peut se donner les moyens d’utiliser plus pleinement les talents dont il dispose déjà et le collaborateur trouver la possibilité d’exprimer la réalisation de soi (niveau ultime de la pyramide de Maslow). Ainsi confiance, motivation, implication n’en seront que renforcés au profit de l’individu comme de la structure dans laquelle il travaille.

A noter : cette approche à un niveau « One to One » est également transposable sur un plan collectif.

Par Petia Velitchkova.