L’Assessment center : un outil pour identifier les compétences comportementales

Comment se déroule un Assessment Center ?

Tout d’abord, il faut définir clairement les compétences attendues afin d’adopter un langage commun. Nous déterminons un référentiel avec un niveau prédéfini sur les qualités à identifier. Ensuite, nous mettons en place des exercices, des mises en situation ou des tests qui permettent d’aller chercher ces niveaux de compétences. Deux à trois personnes sont chargées d’observer les candidats. À la suite de quoi, nous confron­tons les observations pour aboutir à une synthèse qui fait consensus. Elle doit être la plus objective possible, c’est à dire débarrassée de tous les biais cognitifs ou d’autres filtres discriminants. Les observateurs doivent être des personnes formées au concept de l’Assessment. Ils savent ce qu’il faut chercher et évaluer. À l’issue, le candidat repart avec un feedback, même s’il n’est pas recruté. Il peut ainsi travailler sur des axes d’amélioration ou se réorienter vers d’autres postes si ses compétences comportementales ne sont pas en adéquation avec les missions.

Pourquoi est-ce un outil de recrutement efficace ?

Car il est non-discriminant et concentré sur les com­pétences comportementales. Les recruteurs observent les candidats, sans avoir connaissance de leur par­cours afin d’éviter tous les préjugés ou les idées préconçues concernant les formations et l’expérience. L’Assessment Center permet également de répondre à la problématique du clonage des candidats. Les recruteurs ont tendance à toujours choisir les mêmes profils car cela les rassure. Or la diversité est un véritable facteur de réussite dans les entreprises. Et cet outil nous ouvre le vivier des potentiels recrutés et intègre les profils atypiques. Ces derniers n’ont pas forcément l’ex­périence pour le poste mais ils possèdent les typologies comportementales requises.

Les entreprises sont-elles prêtes à utiliser l’Assessment Center ?

Il existe un besoin d’acculturation, il faut lever les freins. Les entreprises doivent prendre conscience qu’il existe de nouvelles façons de recruter. Elles se font trop souvent avoir par de beaux diplômes et de beaux CV sur des personnes qui, en fait, ne disposent pas des com­pétences personnelles adéquates. Notre travail consiste à les convaincre. Nous croisons nos outils avec des questionnaires sur l’aptitude : la capacité à apprendre, l’agilité cognitive, l’affinité motivationnelle... Nous arrivons ainsi à 90% de prédictivité sur la performance.

Qu’en pensent les candidats ?

Ils apprécient ce genre de processus, ils comprennent que l’entreprise investit pour un recrutement de qualité et pérenne. Ce qui est bénéfique pour la marque employeur.