Les outils innovants au service du recrutement

Pourquoi se tourner vers des outils ? Lesquels privilégier ? Retour d’expérience avec trois professionnels confrontés à des problématiques différentes : Grégory Cuilleron, chef du restaurant lyonnais Le Comptoir Cecil, Samuel Dewitte Directeur des Ressources Humaines au sein de HOPPS Group et Virginie Groussard, Talent Acquisition & Employer Branding Director chez PwC.

“Le monde du recrutement a beaucoup changé, tant du côté des candidats que des entreprises”. Le constat de Samuel Dewitte, DRH de HOPPS Group est partagé par tous les professionnels. Le digital a bouleversé le marché en donnant accès à davantage d’offres et de profils. Les job boards et autres outils de matching se multiplient. En parallèle, les candidats ont des attentes toujours plus grandes vis à vis des entreprises : engagement sociétal et écologique, conditions de travail… tout est passé au crible. Du côté des recruteurs aussi l’attente a changé : les hard-skills ne sont plus prioritaires. Les métiers et les compétences changent tellement vite que ce sont aujourd’hui les soft-skills qui comptent 

Résultat : embaucher quelqu’un à partir d’un CV et d’un entretien paraît désuet. Il faut trouver de nouvelles façons de faire, de nouveaux outils.
Tout d’abord pour sélectionner les candidats. La masse de CV est gigantesque dans certains secteurs et l’automatisation peut apporter une solution. “Nous recrutons chaque cette année 1600 personnes. Il est donc important d’optimiser le process de sélection. Nous utilisons une application pour scanner les CV et ils sont traités dans notre SI-RH. Ensuite, tous les tests sont faits en ligne : test de personnalité, d’anglais et la prise de RDV est confiée à une société extérieure. Nous déployons également les entretiens vidéo et nous nous apprêtons à lancer un chatbot pour répondre aux questions des candidats, qui sont souvent similaires”, détaille Virginie Groussard, Talent Acquisition & Employer Branding Director chez PwC.

Une application pour recruter en temps partiel

HOPPS Group s’est également tourné vers les outils numériques pour recruter et même fidéliser ses distributeurs de prospectus publicitaires. “Sur cette cible, 20% des actifs sont à temps partiel. Et parmi ces 20%, 10% sont à temps partiel dit subit. Recruter est difficile et fidéliser l’est tout autant. Nous avons donc développé l’application « Job HOPPS» qui leur permet de trouver un deuxième emploi à temps partiel. Ils postulent directement sur l’appli, sans CV. Nous fédérons d’autres entreprises avec des problématiques similaires afin de proposer aux candidats des offres géolocalisées. Les effets sont positifs pour les employés car ils peuvent cumuler deux emplois, proches de chez eux et avoir un salaire plus élevé en fin de mois”, explique Samuel Dewitte. L’outil permet d’avoir des candidatures immédiates et concentrées sur les soft-skills, ce qui plaît aux recruteurs. Il est d’ailleurs très utilisé : Job HOPPS fêtera sa 100 000ème candidature dans les jours qui viennent et peut se targuer d’avoir contribué à la signature de 10 000 CDI à temps partiel.

Mise en situation et Escape game

Mais la technologie n’est pas toujours la solution. Pour certains métiers, d’autres méthodes et outils doivent être mis place pour identifier rapidement les aptitudes des candidats. C’est le cas en restauration où les postulants se font rares et où les exigences techniques sont élevées. Comment déceler des talents de cuisinier à travers un CV ? Impossible. “C’est un métier où le candidat a besoin d’avoir des acquis. Les compétences techniques sont très importantes. Nous faisons souvent des tests en conditions réelles avant une embauche pour vérifier la capacité d’un candidat à intégrer notre brigade”, note Grégory Cuilleron, chef cuisinier à la tête du restaurant lyonnais Le Comptoir Cecil en plein coeur de la presqu’île. 

La mise en situation des candidats est également un exercice adopté par PWC. Le groupe se distingue depuis 3 ans en mettant en place un Escape Game pour recruter des auditeurs fraîchement diplômés. Par groupes de 4, ils sont invités à résoudre une énigme. Les recruteurs les observent, apprécient les interactions et identifient les soft-skills des postulants. “C’est un bon outil d’aide à la décision et c’est une expérience qui plaît aux candidats. Ils trouvent cela ludique. Nous nous distinguons ainsi des autres grands cabinets qui courtisent également cette cible de jeunes diplômés”, souligne Virginie Groussard. PwC a également utilisé un Escape Game 100% online à destination des étudiants en recherche de stage. En reprenant les codes du gaming, le groupe attire les CV et affirme son ancrage dans l’univers des start-up, de l’innovation et de l’entrepreneuriat.

Attractivité et marque employeur

Les outils digitaux et la mise en situation sont-ils des gages de réussite ? Les avis divergent. Pour Grégory Cuilleron, le taux d’échec en matière de recrutement reste élevé en cuisine, atteignant 50%, malgré la mise en situation réelle. Pour PwC, l’efficacité est significative. “Ces outils correspondent à notre cible et favorisent notre marque employeur. Les Escape Game renforcent la qualité de nos recrutements en nous donnant des informations supplémentaires. Quant à la digitalisation, elle améliore considérablement nos process et fait gagner beaucoup de temps”, ajoute Virginie Groussard. La directrice Talent Acquisition & Employer Branding de PwC est actuellement en pleine réflexion pour imaginer les prochains outils de recrutement à déployer. L’objectif est d’être toujours innovant et attractif pour capter les profils les plus talentueux.