#1 Savoir-faire VS Savoir-être Pour prétendre à un poste il est convenu de posséder certaines compétences et connaissances techniques. Des savoir-faire, aussi appelés Hard Skills, qui s’acquièrent au fil du temps et des apprentissages. A contrario, les Soft Skills, ces compétences personnelles en lien avec notre personnalité, ne s’apprennent pas, elles font partie de nous. Il est important de ne jamais oublier la différence entre ces deux types de compétences lors d’un recrutement. Et pour cause, on fait (trop) souvent l’erreur d’engager des candidats selon des diplômes ou des expériences et pourtant, on licencie suite à des problèmes de comportement. #2 Un facteur de différenciation imparable Lors d’un recrutement, si tous les candidats affichent les mêmes compétences techniques, se pencher sur les compétences personnelles est un excellent moyen de faire un choix pertinent, pour l’entreprise comme pour le candidat. L’empathie, la créativité ou encore la capacité d’adaptation sont des critères essentiels pour un recrutement. Mais ce ne sont pas des compétences qu’un CV peut révéler. Il faut donc aller plus loin dans son processus de recrutement pour vérifier que le candidat rencontré possède bien la personnalité adéquate à l’entreprise, à l’équipe et aux missions. De ce fait, un candidat motivé ayant une personnalité compatible à l’entreprise peut facilement faire la différence parmi les autres sans forcément détenir les meilleures compétences techniques. #3 Evaluer la compatibilité Lors d’un recrutement il est essentiel d’anticiper l’intégration de la future recrue. Une récente étude LinkedIn démontre que les valeurs de l’entreprise sont parmi les critères les plus observés par les candidats. Lors de l’entretien, il est donc important de confirmer ce partage de valeurs afin d’envisager une intégration facile au sein d’une équipe. Adopter cette vision à long terme permet de voir plus loin que le CV et de valider la compatibilité du candidat à l’entreprise. #4 Vérifier la motivation Lors d’un entretien d’embauche, tous les candidats se montrent logiquement motivés par le poste et les missions proposées. Il est cependant difficile d’évaluer le « véritable » niveau de motivation des prétendants au poste et de confirmer s’il durera dans le temps. Il est donc essentiel de poser les bonnes questions pendant l’entretien, afin de vérifier si les « moteurs » de chaque candidat rencontré correspondent aux missions, au poste, à l’équipe et à l’entreprise. Pour ce faire, il faut donc identifier, en amont de la rencontre, les différents facteurs de motivation et ainsi avoir toutes les cartes en main pour mener l’entretien de façon réfléchie et personnalisée. #5 Une erreur de recrutement coûte cher Un recrutement raté coûte autant à une entreprise qu’à un candidat. Pour le recruteur, le coût d’une erreur d’embauche peut s’élever à 45 000€ . On ne parle pas seulement d’une perte d’argent, mais également de temps et d’énergie à rechercher sa nouvelle recrue. Pour le candidat, cette erreur peut facilement être perçue comme un échec professionnel, voire personnel, ne le remettant pas forcement dans une bonne dynamique de recherche d’emploi.