Comment mal utiliser le DISC en entreprise ? Les 7 erreurs à éviter

1. Confondre le DISC avec un jugement de valeur

Une erreur fréquente est de juger ou étiqueter les collaborateurs en fonction de leur profil DISC.

Exemples :

• “C’est un C, il est trop lent.”
• “Un I ne peut pas gérer des tâches sérieuses.”

Le DISC n’évalue pas la qualité ou la valeur d’une personne, mais décrit son comportement observable dans un contexte donné.

Confondre style et valeur personnelle peut créer des préjugés, démotiver les équipes et générer des tensions inutiles.

 

2. Croire que le DISC prédit 100% de la réussite professionnelle

Beaucoup pensent que le DISC peut déterminer qui réussira ou non dans un poste. Ça ne fonctionne pas comme ça. Le DISC indique si quelqu’un est plutôt orienté tâche ou relation, mais il ne prédit pas ses compétences, sa motivation ou sa capacité à gérer le stress. Par exemple, un recruteur pourrait vouloir un profil I (influent) pour un poste de commercial, pensant qu’il sera naturellement sociable. Mais un D (dominant) plus direct pourrait mieux performer selon la cible ou l’entreprise.

Aucun profil DISC n’est “mauvais” pour un poste. Cela dépend de la culture de l’entreprise, de ses valeurs, de l’équipe dans laquelle le candidat évoluera.

Il est important de rappeler que le DISC ne révèle pas la “vraie personnalité” de quelqu’un. Cette méthode ne fournit qu’une perspective : les comportements observables. Deux personnes de profil D peuvent sembler très différentes parce que leurs motivations et compétences personnelles ne sont pas les mêmes. C’est pourquoi TTI Success Insights a développé des outils complémentaires, comme le WPMOT et le PTSI, pour obtenir une vision plus complète des talents.

 

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3. Négliger l'importance du débriefing et du suivi

Autre erreur fréquente : donner le rapport DISC à vos collaborateurs et… attendre que la magie opère. Sans débriefing ni plan d’action, les résultats sont souvent mal compris. Un débriefing professionnel permet de discuter des résultats, de poser des questions et de créer un plan d’action concret. C’est aussi le moment où la personne peut ne pas se reconnaître dans le résultat, ce qui ouvre un dialogue constructif et améliore la compréhension mutuelle.

Une mauvaise interprétation des résultats DISC peut conduire à des décisions erronées. Il est donc essentiel que les professionnels utililsant cet outil soient formés et certifiés pour garantir une utilisation efficace et éthique.

Chez TTI Success Insights, nous sommes très vigilant sur cet aspect, en proposant une formation initiale de qualité et une formation continue poussée pour nos certifiés.

 

EN SAVOIR PLUS → TALENT INSIGHTS | TTI Success Insights France

 

4. Ignorer les interactions entre les profils DISC

Les conflits ou incompréhensions entre collègues peuvent découler de différences de styles DISC. Par exemple, un D (Dominant) peut paraître autoritaire pour un S (Stable), tandis qu'un I (Influent) peut être perçu comme superficiel par un C (Consciencieux).

Ne pas prendre en compte ces interactions, c’est comme essayer de faire un puzzle sans regarder les pièces : elles ne s’imbriquent pas. Bien utilisé, le DISC permet d’anticiper ces tensions, de mieux se comprendre les uns les autres, et de faciliter la collaboration et la communication.

 

5. Ne pas adapter le DISC au contexte culturel

Les styles DISC peuvent être influencés par le contexte culturel. Ce qui est considéré comme un comportement assertif dans une culture peut être perçu différemment dans une autre. TTI Success Insights insiste sur l’importance de passer le DISC dans la langue maternelle et d’adapter l’interprétation au contexte culturel, surtout dans les équipes internationales. Sans cette adaptation, les résultats risquent d’être mal compris et mal utilisés.

 

6. Ne pas utiliser le DISC pour détecter les signaux précoces de stress

Le DISC peut être un outil d’observation précieux pour détecter les changements comportementaux liés au stress.

En effet, chaque profil DISC a une émotion qui le met en action. En cas de stress négatif, il devient inhibé, et son comportement change :

• Un D (Dominance) peut devenir agressif, autoritaire, puis se soumettre avant d’en arriver au dégoût.
• Un I (Influence) peut passer de la joie à l’attaque, au cynisme, à la fuite puis à la honte.
• Un S (Stabilité) peut devenir effacé, soumis puis triste pour lui-même
• Un C (Conforme) peut devenir critique et rigide.

Ces comportements sont des signaux précoces : si l’on observe ces changements par rapport au style naturel de la personne, cela peut alerter sur un stress croissant ou un risque de burn-out.

Important : le DISC ne mesure pas directement le stress, ni la résilience ou l’intensité émotionnelle. Il sert à repérer des comportements qui dévient de la norme pour cette personne, et qui nécessitent un accompagnement ou une adaptation du contexte de travail.

 

7. Surévaluer les changements de comportement

Une erreur fréquente en entreprise est de penser que le DISC peut radicalement changer avec le temps ou avec une formation. Certaines équipes imaginent qu’un collaborateur direct ou prudent va devenir complètement différent après quelques ateliers ou expériences professionnelles.

En réalité, le style naturel reste stable : si quelqu’un est naturellement D (Dominance), il restera direct ; un S (Stabilité) restera patient et réfléchi. Ce qui peut changer, c’est le style adapté : la manière dont la personne ajuste son comportement pour répondre aux exigences d’un contexte particulier, comme un projet urgent ou une nouvelle équipe.

Le risque de surévaluer ces changements ? Placer un collaborateur dans un rôle qui ne correspond pas à son style naturel, en espérant qu’il s’adapte totalement. Par exemple :

• mettre un D direct dans un rôle relationnel et attendre qu’il devienne doux et patient ;
• confier à un C perfectionniste un poste ultra-rapide en pensant qu’il pourra accélérer sans problème.

Résultat : frustration, stress, et perte de motivation pour le collaborateur, et mauvaise gestion des équipes pour l’entreprise.