“Expérimenter pour trouver l’organisation du travail de demain”

Quelles problématiques RH observez-vous dans les entreprises aujourd’hui ?

Thierry Picq : On observe plusieurs problématiques auxquelles sont confrontées les entreprises. Tout d’abord, la nécessité de relancer la dynamique de groupe. Les salariés sont restés isolés chez eux avec le télétravail et en ont pris l’habitude. S’ils reviennent au bureau, c’est pour faire quelque chose de différent. Il faut repenser les temps collectifs pour retrouver le plaisir d’être ensemble. Par exemple en changeant le mode des réunions pour qu’elles soient plus axées sur les échanges et le travail collaboratif. Ces moments collectifs doivent favoriser la création de sens et l’engagement. Avec un double impact positif en termes de transformation des comportements des équipes et d’efficacité.

Une autre problématique : la fin des modèles fixes. Les gens n’ont pas à choisir entre télétravail et présentiel, bien-être et productivité, open space et bureaux individuels. Il faut un mix de tout ça pour répondre aux besoins de chacun.

Depuis le Covid, les salariés ont des besoins individuels plus fortement exprimés. Ils posent leurs conditions pour venir et rester dans une entreprise. Le pouvoir est inversé.
 

Quels sont ces besoins ? 

Les salariés veulent créer du sens, savoir pourquoi ils viennent travailler, s’accomplir de façon plus globale et non pas seulement dans le cadre perso. Ils ne veulent plus travailler de 8h à 18h de façon mécanique, sans prise en compte de l’environnement. 

Les salariés veulent pouvoir travailler où ils veulent, quand ils veulent et comme ils veulent. Ils ont besoin d’autonomie et de flexibilité. Plus de libertés et moins de contrôle. Ils l’ont fait en télétravail et ça marchait, pourquoi ne pas continuer ? Ils ne veulent pas qu’on leur dise quoi faire, mais ont besoin d’un minimum de cadrage. Leur manager doit fixer les règles mais sans être sur leur dos. Cette contradiction peut être difficile à gérer.

Enfin, ils restent très préoccupés par leur salaire. Avec l’inflation et l’environnement de crise, ils attendent des augmentations et cela devient un critère de fidélisation.
 

Est-ce le rôle de l’entreprise de répondre à ces attentes très personnelles ?

Oui, aujourd’hui, on parle même de management par le “care”. Prendre soin de l’individu, de sa santé et de son équilibre entre vie pro et perso devient un enjeu pour l’entreprise. La culture doit moins être orientée résultat et plus tournée sur le bien-être de ses salariés. Mais sans sacrifier sa performance.
 

N’est-ce pas un casse-tête insoluble pour l’entreprise ?

C’est une problématique complexe, oui, mais pas insurmontable. L’expérimentation peut être une solution. Expérimenter c’est oser dire qu’on n’a pas la réponse. Et tester plusieurs choses pour voir ce qui marche. On voit beaucoup d’entreprises aujourd'hui qui font des tentatives et certaines sont très positives.
 

Pouvez-vous nous citer quelques exemples ?

Le premier est très médiatique et inspire de nombreuses entreprises : LDLC est passée à la semaine de 4 jours l’année dernière. Cette organisation permet d’améliorer la qualité de vie des salariés et favorise l’autonomie. Les équipes sont ainsi responsables de leur propre planning. C’est un vrai levier de fidélisation et d’attractivité qui coche pas mal de cases.

Autre exemple avec un cabinet de conseil qui a ses locaux dans une grande tour parisienne. Afin de trouver l’organisation idéale, il conduit une expérience dans chacun de ses étages. Des mix distanciel/présentiel sont expérimentés de façon très différente d’une équipe à l’autre. Tout comme le sont les usages et les aménagements des étages. Il y a un représentant pour chacun d’entre eux, et ils se retrouvent pour faire le point dans un comité de pilotage. L’idée est de trouver la solution la plus favorable à la productivité et au bien-être des équipes.

Enfin, des initiatives se multiplient en lien avec la RSE. Pour donner davantage de sens aux collaborateurs, certaines entreprises consacrent une à deux journées par mois à des associations. Les salariés travaillent ainsi pour des acteurs en lien avec l’environnement ou le social. C’est une sorte de mécénat de compétences qui permet de réengager autour d’un projet fort.
 

Thierry Picq, en quelques mots…

À la fois professeur de management et ancien directeur académique puis de l’innovation d’emlyon business school, il s’est récemment lancé dans l’aventure entrepreneuriale avec Act4 Talents. Cette société à mission a pour objectif de révéler et d’accompagner les talents et les compétences humaines dans les organisations, à l'échelle de l’entreprise, des collaborateurs ou des équipes.