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Votre collaborateur vient de partir et vous cherchez à recruter en urgence ? La précipitation, c’est exactement ce qui va vous faire rater votre embauche. Recruter, c’est long. Ce temps est nécessaire - pour ne pas dire indispensable - pour choisir le bon candidat.

Par Florie Fonterme, responsable Formation et Entreprise de TTI Success Insights

Le départ d’un collaborateur sème toujours la panique dans une entreprise. Et son remplacement n’a pas toujours été anticipé. Une course contre la montre commence pour les services RH et les recruteurs : trouver la perle rare dans un temps record. Tous les dirigeants ont connu ce moment. Pourtant, cette fâcheuse habitude est à repenser entièrement. Se précipiter pour recruter est une très mauvaise idée ! 

Le recrutement est avant tout une aventure humaine. En intégrant un nouveau collaborateur, vous entamez un chapitre supposé durer le plus longtemps possible. La personne sélectionnée doit donc être en capacité de s’inscrire dans le présent de l’entreprise mais aussi dans son futur. Ses capacités d’adaptation, ses motivations et ses potentiels doivent lui permettre d’évoluer, d’occuper d’autres fonctions suivant l’évolution de votre activité. C’est ce qu’on appelle la mobilité interne. Cet outil est puissant pour fidéliser les collaborateurs et faire en sorte qu’ils s’inscrivent dans une relation au long terme avec l’entreprise. N’oublions pas que la plupart des employés quittent leurs postes parce qu’ils n’ont plus de perspectives d’évolution, sur le plan financier mais surtout intellectuel. En changeant sa vision, l’entreprise constitue aussi un vivier de talents à faire progresser.

Dans cette optique, le recruteur doit, en amont du recrutement, s’interroger sur la stratégie de l’entreprise pour, ensuite, définir le profil qui pourra s’inscrire dans cette feuille de route. Cet exercice est complexe, il faut le reconnaitre, et un accompagnement organisationnel peut être nécessaire dans les TPE et les PME.

Repensons l’entretien d’embauche 

Cette réflexion remet en question la façon de sélectionner les candidats et de conduire les rendez-vous. Les entretiens d’embauche reposent toujours sur les expériences et les réussites passées. Il existe même une méthode, baptisée STAR (Situation - Travail - Action - Résultat) qui fait figure de référence et qui consiste à questionner le candidat sur des situations précédemment vécues. Mais pourquoi s’attarder sur le passé alors que ce sont les compétences à développer qui comptent ? Il est temps de se concentrer sur le potentiel, sur les ressources dont le futur collaborateur n’a même pas conscience. 

N’oublions pas le coût d’un recrutement raté 

Comment ? En prenant son temps ! Du temps pour élaborer le plan de développement stratégique de l’entreprise. Et du temps pour identifier des facteurs de réussite chez les salariés actuellement en poste dans la structure. Ce référentiel sert ensuite de base pour définir le profil recherché.

Enfin, les outils d’évaluation RH permettent de comprendre le comportement des personnes, leurs motivations, leurs aptitudes et leur potentiel. Ils donnent une cartographie précise du candidat, de ses zones de confort et de ses besoins. Ainsi, le recruteur peut cerner la capacité d’une personne à être transverse en vue d’évoluer dans l’entreprise et d’y rester le plus longtemps possible.

Cette vision perturbe les habitudes mais c’est aussi la clé d’un recrutement réussi. N’oublions pas le coût d’un échec en matière d’embauche : chez TTI Success Insights, nous l’avons évalué à 45 000 euros. Une somme qui devrait vous donner envie de prendre votre temps...