Conduite du changement : quel est le rôle des DRH & Managers ?

Le rôle et la fonction d’un manager Avant d’aborder le principe même de la conduite du changement au sein d’une entreprise, il est nécessaire de prendre du recul sur le poste d’un manager, afin d’en saisir véritablement les enjeux. La fonction est, comme son appellation l’indique, de gérer une équipe. Mais son rôle, lui, reste de savoir comment communiquer avec tous ses collaborateurs, comment fédérer pour qu’ils adhèrent aux différents projets. Et pour ce point précis, appréhender le savoir-être de chacun devient indispensable pour comprendre la façon dont ils vont ressentir le changement. Repérer les éléments moteurs et identifier les réfractaires Comment procéder lors d’un changement annoncé ? Il convient de commencer par repérer les membres de l’équipe qui s’affirment comme les éléments « moteurs ». Ces derniers doivent adhérer aux projets pour que les managers et DRH puissent les avoir comme soutien. Pour ce qui est des réfractaires, il est essentiel d’identifier les raisons de leurs réticences afin de trouver des solutions pour les accompagner dans ce changement inéluctable. Et pour cause, tout réticence révèle une faille dans une organisation. Des imperfections pouvant, à terme, être sources de mal-être au sein des équipes et donc de blocage pour le développement de l’entreprise. S’approprier le changement Un changement ne peut réussir que si l’intégralité de l’équipe adhère au projet et que chacun y trouve sa place. Pour autant, nous avons tous des automatismes et des croyances sur notre environnement professionnel.  Un changement c’est un élément qui vient bousculer notre quotidien et donc remettre en cause toutes ces habitudes. Changer est naturellement stressant, mais cela va être vécu de manière différente par chacun. Dans un tel contexte, le rôle du manager sera de percevoir ce changement comme une opportunité pour faire en sorte que chacun puisse s’épanouir davantage dans ses responsabilités. Trois dimensions à explorer Le rôle du manager est donc de répondre aux attentes de chacun pour transformer ce projet individuel en projet collectif. Pour ce faire, il faut comprendre les craintes que peuvent générer un changement à venir sur l’environnement d’un collaborateur :

• Il craint de ne plus être à l’aise avec ses missions
• Il redoute de ne plus être en mesure de se motiver jour après jour
• Il pense que ses aptitudes ne seront plus suffisantes

Comportement, motivation, aptitudes, trois dimensions essentielles car, une fois identifiées par le manager, elles vont permettre de profiter du changement pour contribuer au bien-être et à l’efficacité de chacun. L’enjeu est de tenir compte de leurs besoins et leurs zones d’inconfort afin de leur proposer un rôle nouveau, plus en adéquation avec leurs personnalités. Le changement, ce renouveau Le projet n’est alors plus vécu comme un bouleversement du quotidien mais comme une opportunité pour améliorer le développement et la productivité de l’entreprise. Ce n’est plus perçu comme un simple changement mais comme un véritable renouveau pour l’équipe.