À l’heure des Chief Happiness Officer, ou responsable du bonheur, l’entreprise semble devoir endosser la responsabilité du bonheur de ses salariés. Mais est-ce vraiment son rôle ? Pour répondre, TTI Success Insights donne carte blanche à Florence Mercier-Handisyde, dirigeante de Transitives, société de conseil en organisation et management.

Dirigeants, êtes-vous responsable du bonheur de vos collaborateurs ? La réponse est non. L’injonction au bonheur est parfaitement impossible, aussi bien pour l’entreprise et ses dirigeants que pour ses salariés. En effet, le bonheur est une notion subjective et propre à chacun. Prétendre contribuer au bonheur de quelqu’un est au mieux illusoire au pire manipulatoire.

Cependant, l’entreprise est responsable, juridiquement, économiquement et socialement de la santé psychologique de ses collaborateurs.

Le procès de France Telecom dont le verdict sera prononcé le 20 décembre est là pour nous le rappeler. C’est la première fois qu’une entreprise du CAC 40 est jugée pour un harcèlement moral institutionnel et que 7 de ses dirigeants sont accusés d’avoir mené « une politique visant à déstabiliser les salariés », politique qui serait à l’origine de plusieurs suicides à la fin des années 2000.

Sans atteindre ces extrémités, l’entreprise doit,

• à minima, veiller à ne pas alimenter le mal-être de ses collaborateurs,
• dans la mesure du possible, contribuer à leur bien-être.

Une démarche à double détente…

Dans un premier temps, il s’agit d’identifier les causes possibles du mal-être, systémiques et généralement générées involontairement par l’entreprise :

• les sources de stress (liées à l’organisation et au management en particulier),
• les sources de violences (internes ou externes à l’entreprise).

Ensuite, il faut veiller à améliorer le bien-être au travail. Attention, ce dernier ne se limite pas à des conditions de travail satisfaisantes. Je suis intervenue dans une entreprise où le babyfoot et les afterworks hebdomadaires avaient été institués. Mais ces pratiques de convivialité n’avaient pas été relayées sur le plan managérial. Plusieurs départs d’importance ont eu lieu, la communication a été défaillante. L’ambiance s’est assez rapidement détériorée et cela est devenu problématique.

La mission de l’entreprise est de proposer une vision, de donner du sens aux collaborateurs, de s’assurer qu’ils se sentent utiles et que la confiance soit au cœur des modes de management.

Je demande souvent à mes interlocuteurs de définir leur utilité au sein de leur entreprise. Certains se retrouvent en difficulté pour de me dire en quoi ils se sentent réellement utiles. C’est pourtant fondamental pour leur bien-être. Chacun doit pouvoir identifier sa contribution.

… pour des bénéfices multiples

 Cette démarche passe généralement par un diagnostic de la situation mais le point clé se situe dans la transformation qui lui succède et qui doit être

• enclenchée et soutenue au plus haut niveau de l’entreprise,
• élaborée et déployée par l’ensemble des interlocuteurs.

Une étude du MIT Harvard montre qu’il est dans l’intérêt de l’entreprise de veiller au bien-être de ses équipes.

Ainsi, si cette démarche permet à l’entreprise d’améliorer ses performances et de réduire effectivement l’absentéisme, elle permet également de fidéliser ses collaborateurs et d’améliorer sa marque employeur.