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Evaluation des compétences personnelles - ce qu’il faut savoir

Les compétences personnelles, les softskills, font partie intégrante de la personnalité de chaque individu. Découvrez tout ce que vous devez savoir, de ses origines au contenu de l’évaluation jusqu’à la façon dont vous pouvez les utiliser.

Le 11 juil. 2022 Illustration Evaluation des compétences personnelles - ce qu’il faut savoir
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Qu’est-ce que les compétences personnelles ?

Les compétences personnelles peuvent être vues de plusieurs façons. Leur point commun est leur mise en complémentarité des compétences techniques.

Parmi les compétences personnelles, nous pouvons les sous-divisés en 3 parties :

  • les compétences comportementales : correspond aux préférences de mise en action
  • les compétences émotionnelles : correspond à la capacité d'identifier et gérer les émotions.
  • les compétences personnelles génériques

Le terme soft-skills se rapportent souvent uniquement à cette 3eme catégorie.

On y retrouve des compétences non technique mais qui ont une importance et un impact fort dans la façon d’aborder une problématique ou d’apporter une solution. Par exemple, résilience, flexibilité ou travail en équipe, sont des soft-skills.

 

Comment mesure-t-on ces soft-skills ?

Les soft-skills sont désormais un élément indissiociable de la vie professionnelle d’un collaborateur.

Pourtant dès la fin des années 1990, Bill J. Bonnstetter, le fondateur de Target Training International (TTI), avait déjà imaginé d’évaluer cet aspect de la personnalité afin de faciliter l’embauche, l’intégration et le perfectionnement des employés.

Aujourd’hui, on peut le voir en plus comme une aide à la gestion des ressources (GPEC), à la gestion de carrière pour l’entreprise envers le collaborateur et pour le collaborateur lui-même.

TTI Success Insights a ainsi défini et affiné grâce à son département de R&D, un champ de 25 compétences personnelles qui s’applique quelque soit le poste, les missions, l’entreprise ou l’éducation de celui qui réalise cet audit.

Le questionnaire va permettre de déterminer et hiérarchiser dans ce référenciel de 25 compétences, les composantes fortes, dites « Bien développées », des faibles, celles dites « A développer », en passant par des niveaux intermédiaires de maitrise.

La personne aura ainsi une cartographie des compétences sur lesquelles elle est à l’aise et performante naturellement pour accomplir ses missions, ainsi que les zones de danger dans lesquelles elle aura des difficultés voire l’impossibilité de mener à bien qualitativement ses missions.

 

En quoi l’évaluation des compétences est-elle utile en milieu de travail ?

Connaitre ses compétences personnelles, c’est se donner les moyens de déterminer en amont si je peux réussir la mission qui va m'être confiée.

Pour chaque poste et mission, et éventuellement en fonction de la culture d’entreprise on peut isoler quelles seraient les dimensions requises, à minimum facilitatrice, pour réussir.

On se retrouve alors avec 4 ou 5 compétences qui devraient être bien développées parmi les 25 par la personne qui occupe ou va occuper le poste.

2 exemples génériques pour illustrer :

  1. Dans un poste de manager, on portera de l’attention sur le niveau de compétences telles que Gestion de conflits, Communication inter-personnelle, Compréhension des autres.
  2. Dans un poste de commercial, on mettra l’accent plutôt sur Négociation, Orientation client, Réalisation d’objectifs, Présentation.

Pour résumer, les soft-skills vont permettre de s’assurer de la bonne adéquation entre la personne et son poste, et en conséquence que les résultats sont atteignables, apportant satisfaction pour les 2 parties.

Cela donne aussi un aperçu précis des compétences à développer et des défis potentiels à relever par un individu pour accéder à une nouvelle mission.

 

Quelques utilisations concrètes

Soft-skills et recrutement 

En complément de vérifier que le poste à pourvoir nourrira les leviers de motivation (WPMOT) du candidat, et pourra s’adapter à sa façon de travailler (DISC), le recruteur pourra échanger objectivement sur les aspects compétences personnelles, et vérifier que le candidat à conscience des attendus du poste en terme de soft-skills, ceux qui le feront réussir et ceux qu’il devra rapidement développer s’ils ne sont pas présent.
Au contraire d’être purement éliminatoire s’il n’y a pas une correspondance complète, cela permet de poser immédiatement les points de vigilance à avoir par les 2 parties et qui seront à valider lors de la période d’essai. Cela peut également donner lieux à un plan d’intégration et de formation spécifique afin d'augmenter les chances de réussite du recrutement.

 

Entretien d’évaluation annuel et compétences personnelles

Lors de l’entretien, avoir une idée factuelle des compétences personnelles, permet de répondre à plusieurs questions en utilisant ce prisme des soft-skills :

  • Qu’a-t-on développé durant l’année ?
  • Est-ce que le succès ou la non réussite dans l’atteinte des objectifs à un rapport avec ces compétences ?
  • Est-ce que le salarié est sur un poste / mission en adéquation ?
  • Si un nouveau poste est proposé ou demandé, quelles sont les forces et les risques ?
  • A-t-il tous les moyens d’y arriver ?
  • Quelles formations mettre en place pour l’année à venir, qui répondront aux besoins du salarié pour atteindre ses nouveaux objectifs ?

Cet aspect permet d’apporter des éléments concrets aux échanges et peut permettre d’éviter de faire face au Principe de Peter.

 

Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)

Cela apporte, en complément des compétences techniques, la vision soft-skills dans un référenciel fixe et non dépendant du métier. L'entreprise acquiert ainsi une cartographie plus fine des ressources qui la composent.

 

Plans de formation

En connaissant le niveau du développement de chacune des 25 compétences, l’équipe en charge de la formation peut identifier et proposer aux bonnes personnes les bonnes formations.

Il est plus intéressant, humainement et en ROI, de proposer un perfectionnement à une personne ayant commencé à évoluer sur une des compétences que de partir sur des compétences non maitrisées et qui n’auraient aucun intérêt pour le salarié.

« Ce qui est formidable avec les compétences, c’est que vous pouvez travailler activement à les améliorer, car elles sont fondées sur l’expérience », a déclaré Cassandra Nelson, consultante en solutions et formatrice chez TTI Success Insights. « C’est pourquoi c'est un outil d’évaluation parfait pour vous aider à élaborer un plan de perfectionnement. »

 

Bilan de compétences

Tout est dans le nom. Réaliser un bilan de compétences porté également sur les soft-skills permet de vraiment comprendre quelles sont les forces de chacun et d’avoir toutes les informations pour décider de la suite à donner à sa carrière.

 

Bonus : Accroître l’engagement des employés

Les travailleurs d’aujourd’hui sont à la recherche de développement, de sens et d’orientation pour façonner leur carrière et accroître leurs compétences. Les entreprises qui répondent à ces attentes sont donc plus attractives.

Montrez à votre équipe que vous vous souciez de leur développement. L’investissement dans des outils d'évaluation de la personnalité permet d’améliorer, à moyen/long terme, l’engagement et la fidélisation de vos collaborateurs.

 

Prenez contact avec notre équipe pour aller plus loin et découvrir notre outil DNA qui vous permettra d’évaluer les compétences personnelles de vos salariés ou clients.
Nous serons ravis d’échanger sur vos besoins et vous conseiller.

 

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