Fin du télétravail : réussir le retour au bureau grâce au DISC

Passez du 100% télétravail à un modèle hybride avec un retour au présentiel soulève de nombreuses questions, tant du côté des salariés que des managers. Comment accompagner cette transition sans générer frustration ni désengagement ? Comment faire du présentiel un choix réfléchi plutôt qu’une contrainte imposée ?

Le retour au bureau : un changement vécu diversement

Pour expliquer son choix, Slawomir Krupa, le DG de la Société Générale, parle d’un besoin de :

• Renforcer la culture d’entreprise et permettre une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs
• Encourager l’innovation
• Elaborer des solutions adaptées aux clients
• Relever ensemble les défis opérationnels

Du côté des salariés, ce retour au bureau n’est pas une simple réorganisation logistique. Il bouleverse souvent leur quotidien, entre temps de trajet rallongé, gestion de la vie familiale et rythme de travail modifié. Pour beaucoup, le télétravail a constitué un précieux équilibre, leur permettant d’adapter leur journée selon leurs besoins.

Ce retour peut provoquer un sentiment de perte : d’autonomie, de temps libre, parfois même de bien-être. La fatigue liée aux déplacements, le bruit ambiant, ou la sensation d’être « surveillé » sont autant d’obstacles qui peuvent compliquer la réadaptation au présentiel.

À l’inverse, certains salariés apprécient le contact humain retrouvé, la spontanéité des échanges et la convivialité. Cette diversité des ressentis souligne un enjeu majeur : comment construire un cadre qui fasse sens pour tous, en respectant les différences ?

DISC et retour au présentiel : comprendre la diversité des réactions

Face à une même situation (par exemple, deux jours imposés de présentiel), les réactions peuvent être diamétralement opposées. Pourquoi ? Parce que chacun a des besoins, des attentes et des préférences de travail différents.

Le modèle DISC fournit une grille de lecture précieuse. Développé à partir des travaux du psychologue William Marston, il distingue quatre grandes tendances comportementales :

• Dominance (D) : orientée vers l’action, les résultats et les défis.
• Influence (I) : tournée vers la communication, l’enthousiasme et le relationnel.
• Stabilité (S) : attachée à la sécurité, aux repères et à la coopération.
• Conformité (C) : centrée sur la rigueur, la précision et les règles.

Ces profils ne sont pas des “cases” figées, mais des tendances. Chaque collaborateur est un mélange unique de ces dimensions.

Dominance (D) :

Ces collaborateurs sont orientés vers les résultats et l’action. Ils aiment les défis et l’autonomie, le retour au bureau peut être vécu comme une perte de contrôle sur leur temps et leurs priorités. Comment les motiver ?

• Donnez-leur des objectifs ambitieux : Ils ont besoin de sentir que leur travail a un impact direct.
• Évitez les réunions trop longues : Privilégiez des échanges courts et ciblés.
• Montrez-leur les gains concrets du présentiel (ex. : visibilité sur les projets, accès aux décideurs).

Influence (I) :

Sociables et enthousiastes, les profils "Influence" ont besoin d’interactions pour s’épanouir. Le télétravail a pu les en priver. Mettez l’accent sur les temps informels et la communication pour les accompagner dans le retour au présentiel.

Stabilité (S) :

Les collaborateurs "Stabilité" recherchent avant tout la sécurité et la prévisibilité. Une transition brutale peut les déstabiliser. Pour les rassurer :

• Communiquez en amont : Expliquez les nouvelles règles bien avant leur mise en place.
• Proposez une transition progressive : Commencez par un jour de présentiel par semaine, puis deux.
• Créez des rituels : Des points réguliers avec leur manager pour faire le point sur leurs missions.

Conformité (C) :

Rigoureux et méthodiques, les profils "Conformité" apprécient le télétravail pour son calme et son absence de distractions.

Le retour au bureau peut les stresser s’ils perçoivent un manque d’organisation. Comment les soutenir ?

• Fournissez des consignes détaillées : Où travailler ? Quand ? Avec quels outils ?
• Évitez les changements de dernière minute : Ils ont besoin de temps pour s’adapter.
• Montrez-leur l’intérêt du présentiel pour les tâches collaboratives (ex. : revues de projets).

Ainsi, le DISC aide à identifier ces préférences et à ajuster le management et l’organisation de manière plus fine. Il devient un cadre pour comprendre, dialoguer et co-construire des modalités de travail adaptées à chacun.

 

Le rôle des managers : accompagner le retour au bureau

L’enjeu pour les managers est de créer un équilibre entre les attentes de l’entreprise et les besoins individuels.

Pour les profils "Dominance", par exemple, il peut être judicieux de leur proposer des plages de télétravail dédiées aux tâches stratégiques, tout en maintenant des moments de présentiel pour les échanges décisifs. À l’inverse, les "Influence" auront besoin de jours en présentiel pour nourrir leur créativité et leur besoin de contact humain.

Les profils "Stabilité" et "Conformité", eux, apprécieront une organisation stable et des outils de suivi précis. Pour les premiers, un environnement de travail calme et des routines bien définies feront la différence. Pour les seconds, des consignes détaillées et des processus clairs éviteront les malentendus et les sources de stress.

Le DISC permet d’identifier comment chaque collaborateur fonctionne au mieux : certains ont besoin d’échanges réguliers et informels pour se sentir connectés, tandis que d’autres privilégient des moments structurés et planifiés pour collaborer efficacement.

En adaptant les interactions et les modalités de travail selon les profils DISC, il est possible de faciliter une transition fluide et personnalisée, où chaque collaborateur se sent entendu, soutenu et motivé.

 

Quels bénéfices pour l’entreprise ?

Bien pensé, le retour au bureau devient une opportunité stratégique.

• Productivité renforcée : synergies, décisions plus rapides.
• Cohésion d’équipe : recréer du lien, renforcer la culture.
• Innovation : l’échange spontané favorise la créativité.
• Rétention des talents : un retour bien accompagné évite les départs liés à la frustration.

Selon une étude d’OpinionWay (2023), 42 % des salariés envisageraient de quitter leur entreprise si le retour au bureau était imposé sans concertation. D’où l’importance d’un accompagnement adapté.

 

Conclusion

Le retour au bureau, s’il est imposé de manière uniforme, peut générer tensions et désengagement. Mais s’il est pensé avec le DISC, il devient un véritable levier de performance et d’engagement.

Managers et RH ont alors entre les mains un outil pour comprendre la diversité des réactions, adapter leur communication, et co-construire un modèle hybride durable.

En somme, le retour au bureau n’est pas un pas en arrière, mais une opportunité de réinventer l’organisation en tenant compte de ce qui fait la richesse d’une entreprise : la singularité de ses collaborateurs.

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