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Le Benchmark RH, mode d’emploi

En marketing le terme de « Benchmark » est limpide, il s’agit d’une démarche de comparaison faite pour évaluer la performance d’un processus d’une entreprise. Mais dans le domaine des ressources humaines, voilà plusieurs années que TTI Success Insights cherche à l’imposer. Plus qu’une simple expression, il s’agit d’une démarche nécessaire, à condition de s’en donner les moyens et de surtout réellement comprendre les enjeux.  

Le 30 avr. 2016
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En RH le Benchmark revient à tenter de comprendre ce qui est nécessaire d’apporter à un poste. Ainsi, pour un recrutement performant, il est fréquent d’utiliser un matching permettant d’évaluer les candidats et comparer leurs scores avec ce qui a été défini afin de trouver la personne adéquate. Et c’est exactement sur ce point que les outils d’évaluation vont entrer en jeu, ils vont permettre d’apporter des données objectives pour prendre la bonne décision. La compétence technique ne fait pas tout Il est bien plus simple d’amener un nouveau collaborateur à acquérir des connaissances techniques qu’à modifier ses valeurs ou son comportement. On ne peut demander à quelqu’un de changer. Prenons un exemple des plus courants de nos jours. Deux entreprises rivales sur le même marché : l’entreprise A charge un cabinet de recrutement de débaucher le meilleur vendeur de l’entreprise B. Si les valeurs de l’entreprise ne sont pas en adéquation avec celles du commercial en question, il est possible que son intégration en pâtisse et que sa prise de poste au sein de l’entreprise B soit un échec cuisant. Pourtant il s’agit des mêmes produits, du même marché, mais cela ne fonctionne pas. Ce n’est pas lié à l’activité, ou à la technicité, mais bien au rapport entre l’entreprise et le vendeur.   

Le Benchmark, une vraie réflexion à ne pas négliger Le Benchmark prend tout son sens lorsqu’il est nécessaire de mesurer les attentes que l’on peut avoir d’un nouveau collaborateur. Cela va permettre de confronter les visions des différentes personnes déjà en place sur un profil de poste. Surtout, cela va mettre en évidence les attentes de chacun et repérer les potentielles divergences. L’entreprise doit comprendre ce qu’elle est et ce dont elle a besoin afin d’être en mesure de repérer les personnes qui lui correspondent. Alors concrètement, comment fait-on ? À la différence d’un recrutement, où un DRH va comparer les candidatures de plusieurs candidats, ici c’est l’équipe entière qui est amenée à réfléchir. Pour ce faire, chaque membre va être interrogé sur sa vision du poste en question. Ainsi, des sessions de débriefing en commun vont pouvoir être réalisées, amenant l’équipe à se décider sur les critères à retenir. Une fois le profil validé par tous, il va être confronté aux différents candidats en lice pour ainsi déterminer la personne la plus adéquate pour le poste. Des données intangibles qu’un simple CV ne saurait décrire Il est nécessaire d’aller plus loin que les savoir-faire techniques, important certes mais loin d’être les seuls critères à prendre en compte. Il s’agit d’utiliser nos outils pour comprendre la personne, son comportement, ses valeurs, ses aptitudes (innées, acquises et potentielles) ou encore son intelligence émotionnelle. Et ce, afin de déterminer si elle va s’adapter à l’entreprise, à l’équipe et à ses dirigeants.

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