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À compétence égale : « Il faut évaluer les softs skills d’une manière objective »

« Toucher un maximum de recruteurs pour échanger et partager les meilleures pratiques en matière de diversité dans l’accès à l’emploi. » Voilà l’objectif que s’est donnée l’association d’acteurs du recrutement « À compétence égale » depuis sa création en 2006. « Pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations dans l’accès à l’emploi » explique la vice-présidente, Stéphanie Lecerf. Rencontre.

Le 04 avr. 2018
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Stéphanie Lecerf
Vice-présidente de l’association À compétence égale

Stephanie-Lecerf-photo

 

Quel est votre avis sur la présence, de plus en plus importante, des soft skills dans le recrutement ?

 

C’est plutôt une bonne nouvelle car, aujourd’hui, les employeurs cherchent à aller largement au-delà du CV et détecter le potentiel et les compétences comportementales. Au-delà des compétences techniques, ce qui importe, c’est avant tout « les compétences douces » de la personne. Tous les postes, aussi techniques soient-ils, requièrent des soft skills telles que l’agilité, l’assertivité, le sens de l’organisation, l’empathie, la résilience, la prise d’initiative ou, encore, la capacité à travailler en équipe, à prendre des décisions, à communiquer efficacement…

 

Comment bien les identifier ?

Pour nous, tout l’enjeu est de bien savoir celles qui sont nécessaires, ou non, pour un poste, et ensuite, de bien savoir les évaluer. Le but n’est donc pas d’évaluer la personnalité d’un candidat dans son ensemble, ce qui serait potentiellement discriminant, mais de bien définir les traits de personnalité indispensables pour occuper un poste et dans lesquelles le candidat va devoir se développer. Aussi, utiliser des outils qui permettent de garantir que cette évaluation se fait de manière objective, fiable et démontrer qu’il n’y a pas un risque indirect de discrimination.

« Les outils : une aide à la décision, pas la décision elle-même »

 

En quoi les attentions portées aux softs skills peuvent permettre un recrutement moins discriminant ?

Se baser sur les softs skills va permettre à un recruteur de détecter, mettre en avant des candidats qui disposent de ces compétences et de combattre plus efficacement un certain nombre de stéréotypes. Les évaluations de compétences comportementales permettent d’avoir une approche plus fiable et objective si, bien sûr, les outils utilisés répondent à ces critères. Ils vont contribuer aussi à faire émerger des candidats qui ne se seraient peut-être pas démarqués sur la seule base des compétences techniques qu’ils possèdent.

 

Quelles sont les évolutions et les changements à apporter dans les processus de recrutement ?

 

 

Le recours à tous les nouveaux outils prédictifs et aux algorithmes peut constituer une aide à la décision et nous permettre de déceler de nouveaux talents. En cela, c’est un vrai atout pour les professionnels du recrutement. Mais il faut demeurer très prudent, veiller à la fiabilité et la pertinence de ces outils - dont beaucoup se fondent sur l’analyse de données du passé - et avoir en tête qu’ils constituent une aide à la décision et pas la décision elle-même.

 

 

 

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