Le DISC au cœur de la performance industrielle : 9 ans dans un groupe de luxe - Edouard Gachenot
Dans ce groupe de cosmétique de luxe, les équipes se connaissent depuis des années, se croisent aux barbecues et aux mariages. Sur les lignes de production, pourtant, la communication accroche parfois. Edouard Gachenot, consultant-formateur certifié DISC et WPMOT, y déploie le DISC depuis 2017. Neuf ans plus tard, l'outil a dépassé le cadre de la formation pour irriguer la cohésion des équipes.
Des équipes qui se connaissent, mais qui ne se comprennent pas
Quelques centaines de collaborateurs, un environnement exigeant où la précision du geste compte autant que la régularité du rythme. Les conditions de travail sont bonnes, la rémunération attractive, les avantages réels. Les gens se connaissent bien, parfois depuis des années. Ils se retrouvent en dehors du travail, partagent des repas, se croisent aux fêtes.
Sur les lignes de production, pourtant, ça frotte. La pression du résultat, l'exigence qualité propre au secteur du luxe et la proximité permanente créent des tensions que la bonne entente personnelle ne suffit pas à résorber. Ce sont les réactions sous stress qui génèrent des incompréhensions et ralentissent le collectif.
En 2017, Edouard Gachenot, formateur certifié DISC et WPMOT depuis 2015, intervient dans ce groupe pour former les équipes au DISC. Depuis cette date cette formation, inscrite au catalogue, est devenue une des plus suivie de l’entreprise.
Son sujet de prédilection c'est la performance : « Comprendre pourquoi une équipe est plus performante qu'une autre à contraintes égales et à ressources égales. »
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Le DISC comme pivot de l'offre de formation
Quand le groupe lance un appel d'offres pour structurer son catalogue de formations soft skills (prise de parole, assertivité, gestion des conflits, gestion du temps), Edouard propose une architecture particulière. Plutôt qu'un catalogue de formations indépendantes, il conçoit le DISC comme un pivot : la formation qui donne à toutes les autres un langage commun et un cadre de référence partagé.
« L'idée, c'est d'avoir une formation qui sert de point de référence pour toutes les autres, que ce soit de la prise de parole, de la gestion des conflits, de l'assertivité ou de la gestion du temps. »
En pratique, le dispositif ambitieux imaginé au départ s'est recentré sur le DISC, qui est devenu une formation à part entière. Néanmoins le pari initial a tenu : les participants qui passent ensuite par d'autres modules disposent déjà d'une grille de lecture comportementale. Et ceux qui ne suivent que la formation DISC repartent avec des clés immédiatement mobilisables sur le terrain.
Le DISC en bref
Le DISC évalue les préférences comportementales d'une personne : sa façon d'agir, de communiquer et de réagir à son environnement. Il est basé sur les émotions et sur quatre dimensions (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité) qui sont présentes à des degrés différents chez chacun.
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Deux jours de formation, une heure de coaching, et le temps de digérer
Le dispositif repose sur deux jours de formation en présentiel, suivis trois à quatre semaines plus tard d'une heure de coaching individuel. Chaque participant a rempli son questionnaire en amont et dispose de son profil le jour J.
Edouard dynamise les sessions avec Klaxoon, une application qui permet de remplacer une partie des post-it par des interactions digitales. L'essentiel de la formation se joue dans les mises en situation et le travail sur les réactions sous stress. Dans un environnement de production où l'erreur se voit vite, comprendre pourquoi un collègue réagit différemment face à la pression change le regard qu'on porte sur lui.
« Quatre semaines après, au lieu de voir la différence comme un irritant, ils commencent à l'observer comme un point de curiosité. »
C'est lors du coaching individuel qu'Edouard mesure les premiers effets, car les participants relisent leur rapport avec le recul de quelques semaines de pratique. Certains racontent des situations concrètes où ils ont repensé aux profils avant de réagir, d'autres découvrent des mécanismes qu'ils n'avaient pas identifiés en salle.
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Une prise de conscience professionnelle et personnelle
Les prises de conscience les plus fortes surviennent parfois hors du cadre professionnel. Lors d'une session, une participante réalise quelque chose qu'elle n'avait jamais formulé : dans sa vie personnelle, elle s'est entourée de personnes aux profils très différents du sien, à commencer par son conjoint. Au travail, en revanche, elle cherchait systématiquement à collaborer avec des profils similaires.
Le DISC rend visible ce que l'expérience intuitive mettait des années à formuler : la complémentarité des profils est un levier de performance, pas un obstacle. « C'est avec des gens très différents qu'on fait les meilleures associations », résume cette participante.
De la formation à la cohésion : neuf ans de collaboration
Aux formations DISC se sont ensuite ajoutées des interventions en cohésion d'équipe, ciblées sur des collectifs qui traversent des périodes de tension. Ces sessions mélangent des collaborateurs déjà formés au DISC et d'autres qui le découvrent. Un format qui produit un effet particulier : ceux qui connaissent déjà l'outil deviennent des relais naturels, et la dynamique du groupe s'en trouve accélérée.
« Ceux qui ont fait la formation DISC et que je retrouve en cohésion me disent : je suis content, on va pouvoir tous avoir cette méthodologie. Tous les membres de l’équipe »
Cela résume que pour qu'une communication fonctionne, les deux parties doivent partager un cadre de référence. Un collaborateur formé au DISC peut adapter son approche, mais si son interlocuteur ne dispose pas de la même grille de lecture, la connexion reste partielle. Les sessions de cohésion permettent de combler cet écart et d'étendre le langage commun à l'ensemble d'une équipe.
Neuf ans plus tard, le DISC n'est plus un module dans un catalogue, c'est un repère que les équipes mobilisent sur le terrain quand la communication coince.
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