SMACL : le Talent Insights comme outil de management d'une mutuelle en transformation

Déployer le Talent Insights (DISC + WPMOT) dans une mutuelle en transformation

La SMACL traverse depuis quelques années une transformation profonde. Le rapprochement avec le groupe MAIF, les réorganisations internes et évolution du marché de l'assurance ont redessiné les contours de l'entreprise. Dans ce contexte, le besoin de recréer de la cohésion au sein des équipes s'est imposé naturellement.

Le lien avec Jacques Seteau, certifié DISC (préférences comportementales) et WPMOT (facteurs de motivations) s'est noué par le réseau Germe, ce réseau de progrès pour cadres dirigeants et managers dont Jacques anime le groupe de Niort depuis 2004. En interne plusieurs personnes identifient l'intérêt d’apporter un outil pour accompagner la transformation. La convergence entre les deux crée l'opportunité d'un déploiement structuré, appuyé sur du Talent Insights, qui combine le DISC (comportements) et le WPMOT (motivations).

Les facteurs de motivations - Outil WPMOT

 

Cohésion d'entreprise : partir du haut pour éviter l'effet soufflé

Jacques Seteau connaît le risque des formations qui enthousiasment sur le moment et retombent dans les semaines qui suivent. « Je n'ai pas voulu faire un effet soufflé. J'ai voulu démarrer par le haut », explique-t-il. Sa conviction est simple : si le comité de direction ne porte pas la démarche, elle restera un événement ponctuel sans lendemain.

Le déploiement a donc suivi une progression délibérée :

1. Le comité de direction, où chacun a découvert son profil et celui de ses pairs.
2. Les managers de managers de la direction Indemnisation
3. Les managers de proximité.

À chaque étape, le même format : chaque participant remplit son questionnaire en amont, reçoit son profil le jour même, et travaille collectivement sur les dynamiques du groupe grâce à la roue d'équipe.

 

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Les réactions sont immédiates. Jacques se souvient d'un membre du comité de direction qui a ouvert son rapport avec scepticisme : « Il a commencé à lire les premières pages et là, le comportement a changé. » La reconnaissance de soi dans le profil, quand elle est bien amenée, produit souvent cet effet de bascule qui rend le reste possible.

L'approche de Jacques tient en une conviction qu'il formule simplement : « L'humain est au cœur et tout est autour. »

 Le secteur d'activité, la taille de l'entreprise, le métier exercé comptent évidemment, mais le tronc commun reste toujours le même. Chacun fonctionne bien avec certaines personnes et moins bien avec d'autres, et cette réalité traverse tous les niveaux hiérarchiques. Le DISC donne une grille de lecture pour la comprendre et, surtout, pour en faire quelque chose.

 

Le Talent Insights au quotidien : recrutement, posture managériale et dynamique de réunion

Trois ans après les premières sessions, le Talent Insights a quitté le cadre de la formation pour s'installer dans ses pratiques managériales d’Elodie Alleau.

1. La prise de conscience individuelle

La première est la régulation de sa propre posture. Elodie a une forte dimension D, comme plusieurs de ses pairs au comité de direction. La lecture DISC lui a permis de prendre conscience de son profil et de ses limites.

Cette vigilance se traduit concrètement par des tours de table systématiques pour aller chercher les collègues plus en retrait, et par un effort conscient de temporisation avant de réagir. Le vocabulaire du DISC fait désormais partie intégrante du vocabulaire des cadres dirigeants et des managers de la SMACL.

2. Le Talent Insights en recrutement

Elodie utilise également le DISC et le WPMOT comme grille de lecture lors des entretiens d'embauche. Cette lecture lui permet de penser la composition de ses équipes managériales en termes de complémentarité. Lorsqu'elle doit étoffer une équipe, elle raisonne en fonction des profils déjà présents et des besoins spécifiques de chaque collectif.

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3. La lecture collective et création d’un langage commun

Là où les différences de fonctionnement entre collaborateurs restaient autrefois une source d'incompréhension diffuse, elles sont aujourd'hui nommées et, surtout, valorisées. « Aujourd'hui, c'est vraiment vu comme une lecture des forces de chacun », résume Elodie. Dans l'un de ses collectifs, les managers se sont approprié le vocabulaire avec une spontanéité qui en dit long sur l'ancrage de la démarche. Le ton est parfois léger, mais la mécanique sous-jacente est sérieuse : chacun identifie les apports de l'autre et sait mobiliser les bonnes personnes selon les situations.

 

Un ancrage qui dépasse la demande initiale

Le DISC a d'abord pris racine dans la direction Indemnisation puis a infusé dans d'autres directions de la SMACL. Les informations circulent en transverse dans l'entreprise et des managers arrivés après les sessions initiales formulent eux-mêmes la demande d'être formés. C’est le signe que la démarche a acquis une légitimité interne qui ne repose plus sur l'impulsion de départ.

À ce jour, environ 80 personnes ont été formées au sein de la SMACL. Le DISC est arrivé dans un contexte de réorganisation, porté par un besoin de cohésion, puis il a trouvé sa place dans le recrutement, la composition d'équipe, la régulation des dynamiques de réunion. « Ça a poussé une analyse qui n'existait pas dans l'entreprise auparavant », résume Elodie Alleau.

Une analyse née d'un besoin ponctuel jusqu’à devenir un repère quotidien pour ceux qui l'ont adoptée.

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