Comment un CODIR a fait du DISC un outil de fonctionnement quotidien - Fabienne Boisneau
Chez Prévance, PME spécialisée dans la prévention des risques, le CODIR démarre désormais ses réunions avec des balles de couleurs posées sur la table. Derrière ce rituel, il y a un travail avec Fabienne Boisneau, coach et formatrice certifiée DISC, et une conviction : l'outil ne vaut que s'il s'ancre dans le quotidien. Elle nous explique tout dans cet article.
Des balles de couleurs sur la table du CODIR
Depuis quelques temps, le comité de direction de cette PME d'une trentaine de personnes a un rituel. Avant chaque réunion, des balles de couleurs sont posées sur la table. Chacun connaît sa couleur dominante et celle de ses collègues. Quand la discussion s'emballe, quand un membre monopolise la parole ou qu'un autre se replie, les balles servent de signal. « Là, tu es en train de nous faire ton bleu qui coupe les cheveux en quatre, il faut avancer », ou à l'inverse : « Stop, écoutez-moi, là il y a besoin qu'on structure. »
Ce fonctionnement est le résultat d'un travail entamé plusieurs mois plus tôt avec Fabienne Boisneau, coach professionnelle et formatrice certifiée DISC, fondatrice du cabinet Altern'Action à Nantes.
Une PME en croissance qui cherche à structurer son management
L'entreprise est spécialisée dans la prévention des risques professionnels : diagnostic, accompagnement, formation. Une trentaine de collaborateurs, dont beaucoup de consultants et formateurs intervenant à distance. Deux co-dirigeants à la tête de la structure, un CODIR de cinq personnes.
Prévance recrute, grandit vite, et le management à distance complexifie les interactions. La demande initiale adressée à Fabienne portait sur deux axes.
Le premier : identifier ce qui fonctionnait bien dans les pratiques managériales pour s'appuyer dessus dans cette phase de croissance et conserver l’ADN de l’entreprise.
Le second : améliorer le fonctionnement du CODIR et les prises de décision.
Fabienne commence par le premier chantier en faisant travailler le CODIR sur une question simple : qu'est-ce qui fonctionne, les forces de notre style managérial, et qu'est-ce qui pourrait s'améliorer ? Ensuite, c’est l'ensemble des collaborateurs qui sont mis à contribution lors d’un séminaire avec les mêmes questions. Quoi de mieux que de demander à ceux qui sont les 1ers concernés. Un dernier temps de travail avec le CODIR pour recouper les éléments.
De cette matière croisée, le CODIR a co-construit avec les équipes une « boussole managériale ». Ils arrivent ainsi à définir quatre piliers qui résument l'essentiel de ce que l'entreprise attend de ses managers. Ce document est ensuite présenté à l'ensemble des collaborateurs et intégré aux entretiens annuels. Les managers qui arrivent en prise de poste s'y réfèrent comme à un cadre partagé.
Le DISC intervient dans un second temps, pour compléter ce socle.
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Le DISC au service du CODIR : une journée et demie pour se comprendre
Un des co-dirigeants voulait initialement consacrer une demi-journée au DISC, Fabienne refuse : « Ça ne sert à rien. Soit on fait vraiment le travail, soit on ne le fait pas. »
Elle propose une journée complète de formation, suivie d'une demi-journée consacrée à la roue d'équipe et aux dynamiques collectives. Le Talent Insights (DISC + WPMOT) avait déjà été utilisé en amont pour valider des recrutements de managers intermédiaires, avec un débrief individuel pour chaque collaborateur concerné.
La composition du CODIR révèle une forte complémentarité. En effet, les deux co-dirigeants présentent des profils D et I, un troisième membre apporte une énergie I marquée, un quatrième une dominante S avec du I, et le cinquième une forte dimension C, parfois en adaptation dans cet environnement très dynamique.
Quand Fabienne fait travailler le groupe sur ses forces et ses risques collectifs, le constat émerge vite. Beaucoup d'idées, beaucoup de projets lancés, une énergie considérable, mais une certaine difficulté à capitaliser, à structurer, à aller au bout de chaque chantier. Le membre du CODIR au profil C réagit alors avec un soulagement visible : « Ah, je vais enfin pouvoir capitaliser sur les projets. »
Fabienne décrit ce moment comme une libération : « C'est sorti d'un coup, comme s'il pouvait enfin dire ce qu'il pensait depuis longtemps. »
Le DISC a donné un cadre pour nommer ce que chacun ressentait. Le profil a forte dimension C n'avait pas besoin de changer s’adaper. Il avait besoin d'être reconnu dans ce qu'il apportait au collectif.
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L'ancrage : ce qui fait la différence entre une formation et un réflexe
Le retour du co-dirigeant qui ne voulait qu'une demi-journée résume l'effet produit : « C'est vraiment plus puissant que ce que j'imaginais. Et il faut bien ce temps pour pouvoir l’intégrer concrètement dans nos échanges »
Fabienne tient à cette notion de puissance conditionnelle. L'outil est puissant, à condition qu'on l'utilise au-delà de la salle de formation.
« Faire passer le questionnaire, ça ne sert à rien. Les gens disent "ah oui, ça me ressemble", et c'est tout. Ce qui compte, c'est comment ils l'utilisent après dans le quotidien. »
Les balles de couleurs sont l'un des dispositifs pour rendre l'outil tangible. Ce sont des objets visuels, toujours présents, qui rappellent à chacun d'où il parle et comment il peut s'adapter. Fabienne suggère aussi de commencer chaque nouveau projet transverse en regardant la composition de l'équipe à travers le prisme DISC. Quelles sont nos forces collectives sur ce projet ? Où sont nos angles morts ? À quoi faut-il être vigilant ?
Elle connaît aussi ce qui se passe quand cette exigence est absente. Elle raconte le cas d'un comité de direction qui avait consacré 3 heures au DISC avec une autre consultante. Au bout de quelques semaines, le vocabulaire DISC servait à étiqueter les collègues. « Toi, t'es rouge de toute façon. » « Toi, t'es bleu tu nous ralentis avec des questions » Le résultat était pire que si l'outil n'avait jamais été introduit.
« C'est beaucoup plus subtil que quatre couleurs. Si on ne prend pas le temps, ça devient de la caricature. Et la caricature, c'est exactement l'inverse de ce que l'outil est censé produire. »
C'est pour cette raison que Fabienne sélectionne ses missions et quand un client demande un format court sans intention de poursuivre, elle décline. « Je questionne ce qu'ils veulent en faire, comment ils vont l'intégrer dans leurs pratiques managériales : écouter l'intention qu'il y a derrière la demande. »
Le DISC pour mieux communiquer à distance
Dans cette entreprise où les consultants et formateurs travaillent à distance, le management au quotidien repose largement sur des appels, des visios, des échanges écrits. Sans les signaux du présentiel, les malentendus s'installent plus vite et les besoins individuels sont plus difficiles à capter.
Les deux directeurs opérationnels du CODIR, qui encadrent ces équipes dispersées, utilisent désormais le DISC comme grille de lecture pour ajuster leur management. Certains collaborateurs ont besoin d'appels réguliers, même quand tout semble bien se passer. D'autres fonctionnent mieux avec plus d'autonomie et vivent un suivi trop rapproché comme une marque de défiance.
La lecture DISC permet de sortir du réflexe qui consiste à manager tout le monde de la même façon, un réflexe d'autant plus tentant à distance, où l'on a tendance à reproduire le même format d'échange avec chacun.
Et pour aller encore plus loin, une formation avec une restitution du profil de chaque collaborateur est prévu prochainement. Une façon efficace d’ancrer l’utilisation du modèle et d’avoir des références communes dans toute l’entreprise favorisant ainsi la communication et le travail d’équipe.
Fabienne Boisneau : 13 ans de coaching, une conviction intacte
Fabienne Boisneau est coach professionnelle depuis 2013. Après 16 ans dans des fonctions commerciales grands groupes et direction des ventes, elle fonde Altern'Action à Nantes. Certifiée au coaching (Coach Académie), formée à la PNL, l'analyse transactionnelle, l'approche systémique, les pratiques narratives et la libération émotionnelle, elle découvre le DISC en sous-traitant pour un cabinet qui l'utilisait. Au départ, l'outil ne l'attire pas. Elle redoute tout ce qui pourrait « enfermer dans des cases ». En se formant, elle change de regard.
« Ce que j'aime dans le DISC, c'est que ça reste comportemental. Il n'y a pas de côté psychologisant en entreprise. On parle de ce qui consomme ou pas de l'énergie pour les gens. »
Treize ans plus tard, le DISC reste l'un de ses outils de prédilection. Sa conviction est la même qu'au premier jour : l'outil n'a de valeur que s'il s'inscrit dans une pratique durable. « Même si les gens ne se souviennent plus de tout, qu'ils repartent avec ça : comprendre ce qui leur donne de l'énergie et ce qui leur en coûte. Chacun agit différemment car c’est plus confortable pour lui et non pour « embêter » l’autre. C'est ça qui me tient à cœur.»
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