DISC et recrutement : pourquoi n’est ce pas suffisant ?

Les entreprises dépensent des milliers d’euros pour attirer et former de nouveaux talents, mais le recrutement reste un pari risqué. Selon les études, seuls 2 recrutements sur 3 sont réellement réussi, et un salarié sur trois quitte leur CDI dès la première année (source étude ManPower, HR Voice et Opensourcing). Cela montre que le profil recruté ne convenait pas, et que le recrutement basé uniquement sur le CV.

 

Le coût d’un mauvais recrutement

Un recrutement raté a un coût élevé. La CCI (Chambre de commerce et d’industrie) estime qu’un mauvais recrutement coûte entre 20 et 200 mille euros à l’entreprise, sans compter le temps perdu pour le manager et l’équipe.

Les raisons d’un échec sont souvent multiples :

• Le candidat n’avait pas les mêmes valeurs que l’entreprise
• Il n’avait pas les compétences personnelles pour réussir dans le poste
• Il n’a pas trouvé de sens à son nouvel emploi

Le problème est que beaucoup d’entreprises se reposent uniquement sur le CV. Les compétences techniques, ou hard skills, sont bien sûr nécessaires dans de nombreux emplois. Mais elles ne suffisent pas.

 

Qu’est-ce que le DISC ?

Le DISC est un outil RH très populaire en recrutement. Il permet de comprendre comment un candidat agit, communique et réagit dans son environnement à partir de quatre profils principaux : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S), Conformité(C).

Cela peut être utile pour adapter la méthode de management ou constituer des équipes complémentaires. Par contre, utilisé seul, il ne permet pas de sécuriser un recrutement.

 

lire aussi Qu’est-ce que le DISC ? | Blog TTISIF

 

Les limites du DISC en recrutement

Malgré ses avantages, le DISC présente plusieurs limites :

1. Il ne mesure pas les motivations profondes : deux candidats ayant le même profil DISC peuvent être motivés par des choses totalement différentes.
2. Il ne mesure pas les compétences personnelles : un candidat peut avoir le profil idéal sur le papier mais manquer de résilience, d’autonomie ou de capacité à collaborer.
3. Il ne prédit pas la réussite ou l’épanouissement : un profil D peut échouer dans un poste décisionnel s’il ne sait pas gérer la pression ou les conflits, tandis qu’un profil S peut exceller si ses motivations sont alignées avec celles de l’entreprise.

Pour recruter efficacement, il faut compléter le DISC par d’autres outils qui permettent d’évaluer les motivations et les compétences personnelles.

 

Comprendre les motivations des candidats

Le WPMOT est un outil qui permet d’identifier les motivations profondes d’un individu. Comprendre les motivations est essentiel, car elles influencent directement la satisfaction au travail.

Quelques exemples de motivations :

• Obtenir un retour sur investissement
• Comprendre, apprendre, découvrir
• Aider et contribuer au bien-être d’autrui

En combinant DISC et WPMOT, on peut savoir non seulement comment un candidat agit, mais aussi pourquoi il agit ainsi. Cela permet de s’assurer que le poste correspond à ses aspirations profondes.

 

pour en savoir plus : les outils TTI Success Insights

 

DISC et WPMOT pour le recrutement : cas concret

Au sein du groupe Le Grand Feu, dans la Loire, on utilise le DISC et le WPMOT pour fiabiliser les recrutements.

Denis Dufournel, ex-DRH du groupe, explique :

« On n’axe pas tout dessus, mais ce sont des outils d’aide à la décision. Dernièrement, nous avons recruté une responsable QHSE. Au-delà des compétences techniques, on attendait de la rigueur et une droiture vis-à-vis du métier, car c’est un poste lié aux règles et aux procédures. Le DISC et le WPMOT nous ont permis de confirmer que son profil correspondait à ces attentes. »

Il ajoute :

« Nous les utilisons aussi dans la sélection de nos futurs franchisés. Nous avons défini un profil type à partir de nos franchisés performants, et nous comparons les candidats à ce modèle. Ce n’est pas le seul critère, bien sûr, mais c’est une aide précieuse pour valider notre intuition. »

Cet exemple illustre bien comment le DISC et le WPMOT peuvent sécuriser la décision, à condition de ne pas en faire des outils uniques, mais des leviers complémentaires d’analyse.

 

Évaluer les compétences personnelles

Le PTSI (Personal Talent and Skills Inventory) évalue les compétences personnelles, autrement dit les soft skills essentielles pour réussir dans un poste. Cela inclut :

• L’autonomie et la prise d’initiative
• La capacité à travailler en équipe
• La résilience face aux échecs
• La gestion du stress et des priorités

Le PTSI complète le DISC et le WPMOT en ajoutant la dimension de la réalisation concrète. Un candidat peut avoir un profil DISC idéal et être motivé, mais s’il manque de compétences personnelles, il risque d’échouer ou de se démotiver rapidement.

Exemple :

Un candidat “D” très motivé par les challenges peut sembler parfait pour un poste de manager. Mais si son PTSI révèle une faible capacité à gérer les conflits ou à collaborer, il pourra créer des tensions dans l’équipe, compromettant la réussite du projet.

 

Une approche combinée pour un recrutement durable

L’approche la plus efficace consiste donc à croiser DISC, WPMOT et PTSI :

1. DISC : comprendre le comportement et la manière de communiquer
2. WPMOT : identifier les motivations profondes et ce qui donnera du sens au travail
3. PTSI : évaluer les compétences personnelles nécessaires pour réussir dans le poste

Cette approche combinée permet :

• De recruter des candidats qui s’épanouiront durablement dans l’entreprise
• D’éviter de se baser uniquement sur la compatibilité comportementale
• De réduire le turnover et le coût des erreurs de recrutement

Le recrutement ne se résume pas à un test ou à un questionnaire : c’est un processus stratégique qui demande une compréhension globale de la personne, au-delà du CV et du profil DISC.