Le sentiment d’appartenance, la clé pour une équipe engagée et performante

Pourquoi l’appartenance à l’entreprise est fragilisée ?

 

Tout d’abord, de quoi parle-t-on ? Initialement, le sentiment d’appartenance est ce qui rattache un individu à un groupe social. Les individus qui le composent partagent des croyances, des coutumes et des valeurs. En entreprise, il existe aussi : “Le sentiment d’appartenance se développe à travers les valeurs promues par l’entreprise, mais aussi ses objectifs affichés et même son image. Il se manifeste par un lien d’attachement des collaborateurs à l’entreprise”, explique Caroline del Torchio, fondatrice du cabinet RH Sana Project et de la startup Mensana. Pour Makeba Chamry, fondatrice du Bureau des rituels, il se ressent comme “une sensation de connexion, de se sentir être soi et être ensemble”.

Ces dernières années, le sentiment d’appartenance des collaborateurs à leur entreprise semble diminuer. Pour Makeba Chamry, il s’explique par des individualités de plus en plus marquées et une transformation du travail :

“Cette baisse du sentiment d’appartenance existe depuis longtemps mais est d’autant plus marquée depuis le Covid. Les confinements ont accéléré les phénomènes déjà existants, ou du moins leur prise de conscience. Il y a aussi l’individualisation du travail. Les emplois sont de plus en plus désilotés, les collaborateurs se sont beaucoup remis en question sur le sens de leur fonction et rencontrent des difficultés à se projeter. Et il y a aujourd’hui beaucoup moins d’échanges informels, alors que nous sommes des animaux sociaux”.

Elle complète : “En parallèle, les collaborateurs sont de plus en plus regardants des valeurs promues par les entreprises, comme la RSE. Mais certaines n’incarnent pas réellement les valeurs qu’elles affichent dans leurs pratiques quotidiennes. Résultat, les collaborateurs ne s’y retrouvent pas”. “On peut aussi parler de la guerre des talents : comment attirer les nouvelles générations qui ont encore moins ce sentiment d’appartenance et qui sont moins attachées à la sécurité de l’emploi ? Comment faire collectif en entreprise avec des générations aux besoins et à la vision du travail très différents ?”.

L’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail… Cet enjeu semble être au cœur de problématiques liées au sentiment d’appartenance. Et pour cause, elles semblent plus exigeantes pour développer ce sentiment. “Les nouvelles générations sont encore plus sensibles à l’alignement entre le discours et les faits sur les sujets de RSE. C’est l’une des conditions sine qua non de leur attachement”, explique Caroline del Torchio.

“Aujourd’hui, il y a une problématique générationnelle. Les attentes des collaborateurs diffèrent d’une génération à l’autre. Par exemple, les notions de RSE sont une demande croissante des nouvelles générations, et leur consommation du travail change également. Elles voient le travail comme un moyen (de faire autre chose), alors qu’auparavant il était vu comme une finalité (pour acquérir un statut). Les entreprises doivent tenir compte de ces différentes visions du travail et revoir leur modèle”, partage Virginie Haller, responsable de la Fauché School.

 

Comment redorer le sentiment d'appartenance ?

Pour être une entreprise performante aujourd’hui, il y a un enjeu majeur à maintenir et à développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Et c’est justement ce qu’a démontré Deloitte dans son étude Tendance RH : 93% des salariés estiment qu’un fort sentiment d’appartenance favorise la performance. Pour Caroline del Torchio, l’explication est simple : “Les entreprises qui arrivent à cultiver ce sentiment ont des taux de turnover et d’absentéisme nettement moins importants. Ce qui est d’autant plus clé dans le marché tendu actuel avec les nombreuses difficultés de recrutement et de fidélisation”.
 

Se reconnecter aux besoins des collaborateurs

Mais alors comment favoriser ce sentiment d’appartenance ? “Par la proximité, la communication, la proposition de projet, en redonnant du sens et en partageant les bénéfices et les résultats de l’entreprise”, partage Virginie Haller. En clair, en s’adaptant aux nouvelles attentes des collaborateurs :

“Le développement du sentiment d’appartenance ne peut pas se faire au détriment de la prise en compte des spécificités individuelles. C’est très nouveau pour l’entreprise. Avant, on avançait tous ensemble et on faisait la même chose, mais aujourd’hui ça n’existe plus. L’entreprise doit faire du “en même temps”, c’est-à-dire entretenir le collectif tout en satisfaisant avec souplesse les aspirations individuelles. Accompagner uniquement de manière collective ne développe pas le sentiment d’appartenance, il ne suffit pas de tous avoir le même sweat. Il faut traiter les enjeux individuels des collaborateurs, faire du sur-mesure (exemple avec la flexibilité du travail) pour qu’ils se sentent pris en compte, valorisés et reconnus dans leur individualité”, explique Caroline del Torchio.

Parmi les nouvelles attentes des collaborateurs, nombreuses sont liées aux changements de l’organisation du travail survenus après le Covid comme le télétravail :

“Après deux années de Covid, nous avons souhaité trouver le juste équilibre dans la façon dont nous travaillons ensemble, entre la flexibilité de travailler à distance et la collaboration sur site, en face-à-face. En 2022, notre priorité a été de nous (re)connecter. Dans chaque pays, grâce à l’engagement des Ressources Humaines, de la Communication et des managers, nous avons organisé des événements et renforcé nos routines d’équipes pour échanger, collaborer, créer ensemble, afin de maintenir et de renforcer nos liens et notre élan collectif ”, déclare Evelyne Théry, en charge de Développement du Capital Humain chez Roquette.

“Le télétravail rend l’exercice de création de sentiment d’appartenance encore plus difficile, alors qu’il était déjà bien abîmé avant le covid. Le confinement a élevé le niveau de discernement et l’esprit critique des collaborateurs, et a mis encore plus de distance avec la direction. Mais attention aux indicateurs de mesure utilisés ! Le sentiment d’appartenance ne doit pas se mesurer sur la perception des collaborateurs (par exemple via une enquête), mais sur les éléments de preuve qui contribuent directement à ce sentiment. Par exemple, la dynamique professionnelle, le développement des compétences ou encore les pratiques managériales”, partage Caroline del Torchio.

Mais redorer ce sentiment est avant tout de la responsabilité des managers. Albert-Jean Brouwer, coach en transformation chez APF France Handicap, explique : “Il faut que les messages soient clairement envoyés de la base et mieux relayés aux équipes. Cela passe par plus de communication et de messages forts de la part d’une hiérarchie forte. Mais aussi du respect mutuel. Car quand il n’y a plus de respect, il n’y a plus de sentiment d’appartenance”.
 

Des solutions innovantes

Pour nourrir les liens entre collaborateurs, les solutions sont multiples. Makeba Chamry prône de son côté la mise en place de rituels. Selon elle, dans ce monde incertain et avec l’essor du distanciel, l’entreprise a besoin d’un socle solide et d’une culture forte. Et pour cela, elle doit embarquer tous les collaborateurs avec des pratiques qui les incarnent :

“J’ai accompagné beaucoup d’équipes en situation de changement, et j’ai fait un constat : beaucoup de transformations échouent car l’entreprise ne tient pas compte des relations et des émotions des collaborateurs. Pour performer, elle doit mettre en place une nouvelle culture avec des pratiques régulières, par exemple en organisant des temps de partage et de création récurrents”.

Elle poursuit : “Les rituels permettent de faire collectif, de nourrir la cohésion, de mieux collaborer et communiquer, d’incarner plus concrètement des valeurs… En clair, de faire vivre le sentiment d’appartenance. Ils augmentent de 30% la performance collective des équipes”.

Mais comment s’y prendre ? La première étape consiste à se demander à quels besoins et problématiques les rituels doivent-ils répondre. Cela permet de mieux cibler le type de rituels à mettre en place. Mais leur choix dépend aussi de la culture d’entreprise. “Vient ensuite le choix des rituels, comme par exemple celui de la “cabane des partages” qui consiste pour chaque membre de l’équipe à partager à tour de rôle une réussite, une difficulté, de demander les ressources et d’exprimer sa reconnaissance envers une personne qui l’a aidée. Il faut aussi choisir la fréquence des rituels (exemple chaque semaine), le moment (en début de réunion d’équipe…) et le passeur, qui est garant du cadre et qui peut être une personne différente à chaque fois”, partage Makeba Chamry. Mais selon elle, en parallèle des rituels, l’entreprise doit soigner d’autres éléments :

“L’entreprise doit offrir la possibilité aux collaborateurs de se développer professionnellement et personnellement. Cela inclut le coaching et les formations sur l’aspect opérationnel, mais également sur les émotions. Partager des émotions permet aux salariés de se relayer et de développer leur intelligence émotionnelle, ce qui nourrit ce sentiment de communauté et d’appartenance. Et c’est à l’entreprise que revient la responsabilité de poser un cadre et un management propice au développement émotionnel”.

L’intelligence émotionnelle des collaborateurs peut notamment s’évaluer, et ensuite se développer, avec l’outil EQ développé par TTI Success Insights. Mais son évaluation ne se réserve pas qu’aux salariés. Le manager peut également y avoir recours. Pour Virginie Haller, c’est une évidence : “Le manager doit avoir une certaine compréhension des autres et de lui-même, et la capacité à se remettre en question. C’est ce que permettent de faire les outils TTI, aussi bien le DISC que le WPMOT”.
 

Une question de régularité…

Enfin, une des clés pour soigner efficacement le sentiment d’appartenance des collaborateurs est la récurrence des actions menées. Caroline del Torchio et Makeba Chamry confirment :

“Le sentiment d’appartenance se construit sur le long terme. Ce n’est pas du jour au lendemain que les collaborateurs se sentiront acteurs et partie prenante de leur entreprise, et ce ne sont pas deux webinars et un babyfoot qui vont régler le problème. Ces actions superficielles autour de l’image de l’entreprise ne favorisent pas ce sentiment, et peuvent même être contre-productives en créant un rejet vis-à-vis de l’entreprise. Les collaborateurs sont en fait dans l’attente de preuves : est-ce-que ce que je fais est utile et a du sens pour moi, pour la société, pour la planète ? Est-ce que l’entreprise favorise concrètement le développement de mes compétences ? Est-ce qu’elle facilite mon évolution professionnelle ? Est-ce qu’elle est inclusive ? Est-ce que mon manager me donne de la reconnaissance ? Est-ce qu’il y a de l’entraide au sein de mon équipe ? Si tous ces éléments sont ok, alors là on peut développer le sentiment d’appartenance”, explique Caroline del Torchio.

“Nourrir le sentiment d’appartenance des collaborateurs s’inscrit dans une démarche stratégique et globale avec des actions systématiques dans un temps long. Ce n’est pas ponctuel comme peut l’être le team building. Les entreprises doivent faire preuve d’initiatives pour développer la collaboration, la confiance et l’intelligence collective, notamment en impliquant les collaborateurs dans la vision globale de l’entreprise. Et cela passe par des temps de reconnaissance, de contribution, de valorisation des talents. En fait, les solutions sont connues, il faut réellement les mettre en œuvre, c’est tout. Car aujourd’hui, il ne se passe pas encore assez de choses sur le terrain”, conclut Makeba Chamry.