DISC & Process Communication : le comparatif

Origines et philosophies du DISC et de Process Com

 

Le modèle DISC

Développé par William Moulton Marston dans les années 1920, le DISC est un outil d’évaluation comportementale.

Il est utilisé pour comprendre comment une personne agit et communique, en distinguant :

• son style naturel : comment elle est dans sa vie de tous les jours,
• et son style adapté : le comportement qu’elle adopte face à un environnement contraint.

Ce modèle repose sur quatre grandes dimensions comportementales :

• Dominance (D) : orienté résultats, directif, compétitif.
• Influence (I) : sociable, enthousiaste, persuasif.
• Stabilité (S) : patient, loyal, orienté vers la coopération.
• Conformité (C) : analytique, précis, orienté vers les règles.

Cette approche met en lumière la dynamique émotionnelle liée à chaque profil : la colère pour le D, la joie pour le I, la tristesse pour les autres pour le S et la peur pour le C.

Ces émotions sont des moteurs d’action, mais aussi des indicateurs clés du stress.

Ainsi, un stress positif accentue les émotions qui mettent l’individu en action.

Un stress négatif inhibe. Les personnes vont alors changer leur comportement. Par exemple, un profil D va d'abord évoluer vers l'agressivité. Si rien ne change, il deviendra autoritaire, puis se soumettra. S'il arrive à la phase de dégoût, il est en burnout.

Le DISC permet donc d’anticiper les signaux de stress, d’adapter sa communication et de créer des relations de travail plus fluides et efficaces.

 

Le Process Communication Model (PCM)

Créé par le Dr Taibi Kahler dans les années 1970, PCM vise à améliorer la communication et la gestion du stress. Le modèle repose sur l’idée que chaque individu possède une structure de personnalité unique, composée de six types de personnalité :

• Imagineur
• Promoteur
• Energiseur
• Empathique
• Persévérant
• Analyseur

Chaque personne possède un type de base, stable dans le temps, qui influence fortement ses comportements et réactions. Les autres types forment les étages de sa personnalité, chacun avec un niveau d’énergie relatif qui détermine sa capacité à adopter ses comportements.

Chaque profil possède des besoins psychologiques spécifiques. Par exemple, l’analyseur a besoin de clarté et de structure, l’empathique a besoin de chaleur et d’autonomie. Quand ils ne sont pas satisfaits, une personne peut entrer en phase de stress, avec des comportements négatifs prévisibles et mesurables. Le modèle inclut aussi la notion de séquence de stress, qui identifie comment le stress progresse et quels comportements négatifs apparaissent en premier.

Le PCM permet donc d’identifier les besoins psychologiques, les motivations, et d’anticiper les réactions sous stress. Il offre une approche plus structurée et précise que le DISC, particulièrement utile dans les contextes complexes.

Témoignage pratique : Laurent Villemur, expert en communication interpersonnelle

« J’utilise le DISC pour des interventions courtes, car il est simple, immédiat et reflète le profil naturel et adapté de la personne. Le Process Com, en revanche, est plus adapté pour des interventions longues où la compréhension des motivations sont essentielles. »

 

Points communs

• Amélioration de la communication : les deux modèles visent à optimiser les interactions entre individus.
• Typologies de personnalité : DISC et PCM proposent une compréhension des comportements humains.
• Applications pratiques : management, coaching, résolution de conflits.

 

Approche et accessibilité

• DISC :
  • Simple et rapide à comprendre et appliquer, pour une adoption plus large au sein d’une entreprise.
  • Adapté à plusieurs types d’accompagnements (formation, coaching, mobilité interne) et de temps d’interventions (d’une demi-journée à plusieurs jours)
  • Validé scientifiquement (chez certains acteurs)
  • Facilement combinable avec d’autres outils d’analyse de la personnalité pour aller plus loin.
  • Bonus DISC TTI Success Insights : prise en compte des spécificités culturelles
• PCM :
  • Approche plus approfondie intégrant besoins psychologiques et stress.
  • Formation plus longue nécessaire pour être pleinement efficace.
  • Idéal pour des contextes complexes ou prolongés.
  • Conseils de communication structurés et précis.

 

Les applicatifs

Gestion du stress

• DISC : permet d’identifier les réactions typiques de chaque profil sous tension (ex. un profil D peut devenir autoritaire, un profil S se replier sur lui-même). Il fournit des conseils simples pour adapter la communication et réduire les sources de stress, offrant ainsi une approche préventive et rapide.
• PCM : Va plus loin en observant les signaux précis de stress, les besoins psychologiques insatisfaits et les comportements d’alerte. Il permet une anticipation proactive, en proposant des stratégies personnalisées pour gérer les conflits et maintenir un environnement serein, même dans des situations complexes.

« Les avantages du DISC : décrit les comportements sous stress et les premiers signaux d’alerte. Les avantages du PCM : symptômes de stress précis et observables, avec des conseils de communication sont plus détaillés, car il suit un processus complet” explique Laurent Villemur

 

Cohésion d’équipe

• DISC : facilite la compréhension des styles comportementaux et la mise en valeur des forces complémentaires. Idéal pour identifier rapidement les rôles adaptés à chacun et favoriser une collaboration efficace sur le court terme.
• PCM : approfondit la dynamique d’équipe en révélant les motivations et besoins psychologiques de chaque membre. Cela permet de prévenir les tensions, d’encourager l’écoute mutuelle et de renforcer la cohésion sur le long terme, surtout lors de projets complexes ou de périodes de changement.

 

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Management

• DISC : permet d’adapter le style de management aux profils de l’équipe. Les managers peuvent ajuster leurs instructions, leur style de communication et leur approche pour maximiser l’engagement et l’efficacité.
• PCM : facilite la gestion des situations managériales plus complexes, en intégrant les besoins, motivations et niveaux de stress des collaborateurs. Le manager peut ainsi personnaliser son accompagnement, résoudre les conflits plus efficacement et favoriser l’évolution professionnelle des membres de son équipe.

Quand c’est possible, Laurent Villemur utilise tous les outils : “DISC et PCM, auxquels j’ajoute les motivations (le WPMOT) et l’EQ (le Quotient Emotionnel) de TTI Success Insights. C’est ce qui permet d’avoir une vision complète de la personnalité. C’est comme quand on plonge dans un lac avec des lunettes polarisées, grâce à elles, vous voyez tous les poissons.»

 

Conclusion : deux outils, des usages complémentaires

Le DISC et le PCM sont complémentaires : le DISC est simple et rapide, idéal pour la majorité des organisations et interventions courtes. Le PCM est plus approfondi, adapté à la gestion du stress et des conflits complexes.

Le DISC permet de comprendre comment une personne agit et interagit, en s’appuyant sur les émotions qui guident ses comportements : la colère, la joie, la peur ou la tristesse pour les autres.

Il aide à identifier les réactions émotionnelles et comportementales dans différents contextes.

Le PCM, de son côté, explore comment une personne vit la relation et gère son stress : il met en lumière les besoins psychologiques à court terme, les signaux de tension, et les dynamiques de communication qui en découlent.

Comme le souligne Laurent Villemur, certains professionnels combinent plusieurs outils (DISC, PCM, motivations, EQ) pour une compréhension complète des comportements et une communication plus efficace.

 

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