Faut-il passer à la semaine de 4 jours ?
LDLC, IT Partners, Unilever Nouvelle-Zélande… De nombreuses sociétés ont annoncé leur volonté de passer à la semaine de 4 jours. Il faut dire que le principe est alléchant : les salariés travaillent moins mais conservent leur rémunération. Ils gagnent en qualité de vie et améliorent leur productivité. Alors, est-ce une vraie bonne idée ? Éléments de réponse.
Par Florie Fonterme, Responsable Pédagogique et Ingénierie RH chez TTI Success Insights
Les annonces se sont succédé ces derniers mois. Les PME comme les grands groupes se tournent vers la semaine de 4 jours. Elles mettent en exergue le gain de qualité de vie pour les collaborateurs, qui peuvent ainsi disposer d’une journée off supplémentaire dans la semaine et ainsi s’acquitter des nombreuses tâches quotidiennes qui polluent les week-ends. Tout en conservant leur niveau de rémunération.
Et comme les salariés épanouis travaillent mieux, l’entreprise pourrait donc attendre des gains de productivité.
Une question d'organisation du travail
La question n’est pas « combien de jours doit-on travailler dans la semaine ? »,
mais plutôt « quelle organisation du travail devons-nous mettre en place ? »
Travailler moins impose de travailler différemment. Et quelle que soit la forme choisie, il faut d’abord s’assurer que les collaborateurs sont en capacité de s’adapter et de s’épanouir dans cette nouvelle organisation. Et que les moyens leur sont donnés pour faire autant en moins de temps.
Il faut ainsi être capable de s’organiser, sur le plan professionnel et personnel. Prioriser les tâches et disposer d’une vision globale afin d’avancer les projets sur un temps réduit et avec des rythmes de travail différents entre les collaborateurs. Il est également impératif de savoir travailler en équipe, en présentiel mais aussi en distanciel et de partager les informations en toutes circonstances.
Soft-skills, indicateurs et résultats
Le télétravail, expérimenté massivement ces derniers mois, a bien montré que ces soft-skills n’étaient pas partagées par tous. Certains ont besoin d’un pilotage rapproché, d’un cadre très présent. Il est alors primordial d’accompagner chaque collaborateur dans sa connaissance personnelle et sa montée en compétences. L’entreprise doit disposer d’objectifs et d’indicateurs précis, qui ne sont plus liés au temps de présence au bureau. Cela impose un travail d’identification de ces indicateurs et des résultats attendus. Il est donc difficile d’imposer une nouvelle organisation du travail au sein d’une entreprise sans s’assurer auparavant des compétences comportementales de chaque collaborateur.
Finalement, cette notion de temps de travail ou plus globalement d’organisation de travail est une question de souplesse. Celle de l’entreprise, qui s’autorise à proposer des formules différentes en fonction des collaborateurs et de leurs besoins. Et à adapter le management en fonction. Et celle des salariés, qui acceptent une organisation différenciée, liée aux profils, au service du bien-être mais aussi des résultats de l’entreprise.
