« Loud working » : quand les salariés font semblant de travailler

L’intelligence artificielle bouscule aujourd’hui le monde du travail et pas uniquement face au recrutement, qui est en nette diminution pour les profils junior notamment. Devant cet outil qui réalise certaines tâches à la place des collaborateurs, ces derniers pratiquent de plus en plus le « loud working ».

Les IA sont de plus en plus présentes dans notre vie, y compris au travail. Face à cette place grandissante et la pression de ne plus être utile, les employés exposent davantage leurs avancements, sur les réseaux sociaux comme auprès de leur manager, afin de se rendre, en quelque sorte, indispensables.

Qu’est-ce que cette nouvelle mode, de quoi découle-t-elle et comment y faire face ?

Des salariés qui passent plus de temps à paraître occupés qu'à véritablement avancer

Mettre en avant l'effort fourni

Vous avez peut-être déjà vu passer ces nombreux posts LinkedIn faisant la promotion d’une tâche réalisée dans la semaine par une de vos relations. Et vous vous êtes peut-être déjà demandé en quoi cela vous intéressait.

Vous êtes peut-être même déjà tombé sur des vidéos de ces salariés qui disent simplement bouger la souris pour paraître occupés à partir de 16 heures, ou celles qui caricaturent ces fameux collègues qui semblent toujours débordés par le travail à accomplir.

Des comptes-rendus de plus en plus nombreux

Alors que, jusqu’ici, la qualité n’était validée que par le résultat, il est aujourd’hui devenu presque plus important de montrer les efforts mis en place pour y parvenir. Comme si le travail était, en soit, le bon reflet du résultat.

Donner des nouvelles des avancées au manager a toujours été une partie importante de la relation entre les deux. Cependant, c’est la fréquence de ces comptes-rendus qui a évolué avec les nouveaux progrès de l’IA.

Des mails quotidiens attestant de chaque tâche effectuée par l’employé aux réussites partagées sur LinkedIn, il devient alors difficile de discerner les véritables avancées et l’effort fourni pour chaque projet. D’autant plus que ce sont des tâches qui s’ajoutent au travail réel et à la charge de l’employé. Lorsqu’il rédige ces rapports, au manager ou à leur réseau, ils ne travaillent pas sur de nouveaux projets.

D’où vient ce phénomène ?

Des tâches simplifiées par l'intelligence artificielle

Les nombreux progrès de l’IA simplifient, voire suppriment, certaines tâches, laissant théoriquement du temps libre pour d’autres, plus complexes. Mais ce n'est pas ce qui est finalement observé en entreprise.

En effet, les salariés préfèrent parfois garder ce temps supplémentaire pour eux plutôt que de produire davantage. Ils ne négligent toutefois pas les apparences et continuent de paraître occupés afin que le manager ne leur confie pas de nouvelles tâches.

Plusieurs chiffres mettent en avant cette problématique. D’abord, sur la perception des salariés. Une enquête MyPerfectResume traduit cela en expliquant que 7 salariés sur 10 estiment que les collaborateurs plus visibles sont davantage récompensés. Une étude de Connext Global précise cela en établissant que 64 % des salariés disent être récompensés pour leur visibilité, alors que seulement 23 % pensent être évalués sur leurs résultats.

Un besoin de reconnaissance

Ils travaillent alors différemment, en mettant davantage en avant leurs efforts que leurs résultats. Cela n’est pas sans impacter leur qualité de vie au travail. En effet, 77 % ressentent une pression à paraître productif et 20 % en font leur principale source de stress au travail. Ainsi, une forte partie des salariés avouent avoir développé plusieurs techniques pour paraître occupés, en retardant des tâches, en laissant leur messagerie ouverte ou encore en ajoutant des tâches superflues.

Cela ne marque pas forcément un manque d’engagement mais plutôt un besoin de reconnaissance. Les managers ne sont eux-mêmes pas épargnés par ce phénomène et avouent aussi y avoir recours auprès de la hiérarchie.

La reconnaissance est, en elle-même, un débat. Elle doit être formulée différemment en fonction des profils pour garantir une bonne compréhension. Un profil plus accès sur la Conformité (identifié par le DISC) ne demandera pas la même réaction face à ses résultats et son travail qu'un profil Influence. Il revient alors au manager d'identifier sa façon de parler en fonction des employés et non d'envoyer un message commun à toute l'équipe, qui ne satisfera personne.

Pour aller plus loin, découvrez cet article sur les leviers pour valoriser vos équipes et travailler sur la reconnaissance.

Comment y faire face ?

En recrutement, demander les résultats

Il s’agit, lors d'un entretien, de s’appuyer davantage sur les résultats, en demandant ce qui avait changé avec l’entrée du candidat dans un projet précis. Il est également possible de s'intéresser aux références présentées par le candidat pour savoir concrètement comment les personnes ayant travaillé à ses côtés valident, ou pas, les résultats qu’il a pu obtenir.

En poste, mettre en avant la participation individuelle

Face à la remarque du seul effort plutôt que des résultats, il est possible de remotiver les équipes en félicitant les salariés sur leur apport personnel aux projets. En singularisant les résultats de chacun, cela permet de valoriser l’investissement individuel au sein du collectif.

Il faudrait également mettre en avant un objectif clair, atteignable et qui pourrait être validé pour attester du réel investissement d’un salarié.

 

Au global, l’utilisation d’outils pour mieux comprendre le désengagement

Les différents outils utilisés dans les ressources humaines peuvent être un levier pour mieux connaître le candidat puis le salarié, ses aptitudes, ses soft skills mais aussi et surtout ce qui le motive.

En comprenant les motivations qui poussent un employé à agir (à travers le WPMOT par exemple), les recruteurs puis les managers peuvent mobiliser ces concepts. Ils peuvent alors placer chaque salarié dans une situation où les tâches qui lui sont confiées présentent également un intérêt personnel. Ainsi, au-delà des résultats concrets, l’investissement est assuré par les valeurs et les moteurs de la personne, qui s’implique avec une vraie impression de sens.

En offrant à tous la possibilité de travailler sur un projet qui les passionnent personnellement, le « loud working » ne serait plus aussi important, les salariés s’investissant au-delà du simple résultat ou de la visibilité.

Pour découvrir les outils cités dans cet article, retrouvez les ressources et outils disponibles sur le site internet de TTI Success Insights.