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Le recrutement, c’est aussi les experts qui en parlent le mieux. Ils sont en première ligne pour analyser les changements, innovations et évolutions dans ce domaine. Recruteur, journaliste, salariée, rencontre avec trois acteurs principaux de ce secteur pour évoquer le lien entre personnalité et recrutement.

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« Intégrer la personnalité au cœur du recrutement est central »

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Cyril Capel Co-fondateur de CCLD-Recrutement

« Intégrer la personnalité au cœur de l’évaluation des recrutements est quelque chose de central. Avant, les entreprises validaient une capacité de raisonnement, cognitive, qui restait figée dans le temps. Désormais, les compétences évoluent tellement vite que le fait de réintégrer la personnalité laisse l’opportunité d’évaluer ce qui fait la réelle différence entre les individus: leur potentiel, leur aptitude à intégrer de nouvelles compétences tout au long de leur carrière. Chez CCLD, on parle de « collabor-acteur ». Ce ne sont plus des salariés lambdas, mais des individus qui sont acteurs de leur performance dans l’entreprise. »

 

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« Trouver les talents, les garder, c’est là que les soft skills sont importantes »

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Pascale Kroll Fondatrice de RH Advisor

« Il y a une compétitivité entre les entreprises, pour faire la différence et avoir les meilleurs talents. Le savoir-être fait partie de cette quête. Il faut, aussi, mettre cela en relation avec le fait qu’il y a une évolution constante des métiers de demain. On a moins besoin de compétences techniques que de capacités à s’adapter, à évoluer. Mettre l’accent sur une recherche de savoir-être, de curiosité, de motivation, d’apprentissage plutôt que des compétences qui seront obsolètes dans quelques années. Une erreur de recrutement coûte du temps de l’argent aux entreprises. Elles veulent donc trouver les talents, les garder et c’est là que les soft skills sont importantes. »

 

« Je ne crois pas à la digitalisation totale du recrutement »

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Marie-Céline Adnani Responsable du recrutement Ingénieurs et Cadres chez SAFRAN

« L’évaluation du savoir être est un objectif. Le socle de compétences techniques est indispensable, mais c’est une bonne chose d’évoluer et d’octroyer une part plus importante aux soft skills. C’est ce qui fait la différence entre deux candidats : les compétences comportementales et la capacité à les utiliser. Les outils permettent de sortir du cadre de l’analyse de CV classique. Je ne crois pas à la digitalisation totale du recrutement, il est inimaginable de retirer l’humain dans ce type de processus. On recherche avant tout une personne avec des compétences comportementales qui correspondent à la culture de l’entreprise. »

 
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