Recrutement : au-delà du CV, place à la personnalité

XEFI recrute en permanence, avec environ 80 postes ouverts annuellement. Contrairement à une approche traditionnelle, l'entreprise ne demande pas de lettre de motivation et ne fait pas du CV un critère décisif. "Le CV est juste un premier contact, mais il ne doit pas être un frein. Ce qui nous intéresse, c'est la personnalité, l'énergie, la volonté d'apprendre" explique Amélie Goblet, DRH du Groupe depuis 10 ans.

L'objectif est de voir au-delà du parcours académique ou professionnel : "Je ne recrute pas uniquement sur les critères affichés sur un CV. Ce qui compte, c'est la personne en face de moi. Peut-être que son parcours ne correspond pas exactement à l’offre d’emploi, mais en creusant, on peut découvrir des intérêts communs qui feront que l’on peut travailler ensemble."

Chez XEFI, la mobilité interne est aussi une réalité : "On ne s'est jamais dit qu'un commercial devait être commercial toute sa vie. Peut-être qu’un jour, il voudra devenir technicien parce qu'il est passionné et qu’il s'y forme chez lui. Pourquoi ne pas lui laisser sa chance ? Je suis persuadée que quand on a la valeur travail et qu’on se donne les moyens d’y arriver, tout est possible."

Un exemple : celui de Jérôme Prête, entré en alternance comme technicien print et qui a gravi les échelons jusqu'à devenir directeur d’agence. Pour accompagner ces transitions, XEFI propose des formations managériales dispensées par le PDG lui-même et des séminaires avec des intervenants externes.

Se détacher du CV pour s’intéresser au candidat

Ne pas se cantonner au CV, c’est aussi mener les entretiens d’embauche différemment. "Cela permet un échange plus profond. Plus on a d'expérience, plus on sait ce qu'on veut… mais surtout ce qu'on ne veut pas. L'idée, c’est de construire ensemble une belle carrière, et pas seulement de répondre à un besoin immédiat" précise Amélie Goblet.

Recruté il y a un an grâce au Grand Casting, Jérôme Michaud, assistant de direction marketing et communication, le confirme : "On est là pour parler de soi, parler de son projet, échanger avec la personne. Ce n'est pas un long monologue pour essayer de se présenter et lister tout son CV. C'est un échange pour savoir d'où on vient et où on souhaite aller... Lors de l’entretien suivant, il s’agissait aussi de savoir si ça allait matcher entre mon N+1, qui me faisait passer l’entretien, et moi. La différence avec un entretien classique qui se veut très charté, c'est tout simplement qu'on va creuser le savoir-être dans un premier temps et ensuite, on met la brique savoir-faire. C’est aussi un objectif majeur du Grand Casting de découvrir des personnalités avant de parler de ligne sur un CV ou d'expérience professionnelle."

Cette ouverture ne signifie pas pour autant un recrutement axé uniquement sur des profils atypiques. "S’intéresser à l’individu, c’est s’ouvrir à tous les parcours, qu’ils soient classiques ou non. Ce qui compte, c’est l’envie, l’engagement et l’alignement avec nos valeurs d’entreprise" explique Amélie Goblet.

Le Grand Casting : un recrutement hors des sentiers battus

D’ailleurs, depuis quatre ans, XEFI organise un "Grand Casting", un événement de recrutement unique en son genre. Les candidats sont invités à rencontrer des managers de différents domaines, sans considération stricte pour leur expérience préalable. L'idée est de déceler des talents et des personnalités en adéquation avec la culture de l'entreprise. Lors de la dernière édition, en février 2025, sur 250 participants, 163 ont poursuivi le processus de recrutement. Ils passent alors d’autres entretiens, basés non pas uniquement sur les compétences techniques, mais sur les motivations, les valeurs, la vision du poste et de l’entreprise. "Parfois, il y a refus parce qu’il n’y a pas de poste à l’instant T qui corresponde au candidat. Mais ça nous permet aussi de se dire, maintenant, on se connaît, on reste en contact. Et si on a un poste qui s'ouvre dans les mois à venir, ça nous permet de se rencontrer. D'ailleurs, c'est ce qui est arrivé pour l'assistante de notre PDG qui s'est présentée au Grand Casting l’an dernier et qui a été recrutée quelques mois après, quand le besoin s'est ouvert."

Une formation interne pour accompagner les recrutés

Les compétences techniques ne sont donc pas un frein à l'embauche : "Les compétences s'acquièrent avec du travail et de la formation", affirme Amélie Goblet. L'entreprise met ainsi en place des parcours d'intégration et des formations adaptées à chaque métier, dispensées par des membres du comité de direction et des experts internes.

Attirer et retenir les nouvelles générations

Si certaines entreprises peinent à attirer et fidéliser la génération Z, XEFI mise sur des projets stimulants et des opportunités d'évolution interne pour retenir ses talents. "L'ennui est un facteur de départ", souligne Amélie Goblet. Elle-même est un exemple de fidélité : "Cela fait 10 ans que je suis là mais les missions n’ont jamais été les mêmes et l’entreprise a évolué, ce qui a évité la routine".

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