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C’est le nombre de scénarios d’évolution de la fonction RH émis dans une étude pilotée par Benoît Serre pour l’ANDRH

« C’est la 1ere étude qui mixe l’opinion de chercheurs, de praticiens et d’enseignants. 7 tendances et 21 scénarios d’évolution de la fonction sont ainsi émis. Cela vient valider des éléments que nous, DRH, vivons au quotidien : la confrontation des générations, l’inquiétude face aux transformations multiples, etc. Les résultats prouvent bien l’évolution constante de la fonction et l’importance de son rôle à jouer dans les années à venir. »

En tant que DRH de la Macif et Vice-Président de l’ANDRH, vous êtes doublement au cœur de la fonction RH. Quelle en serait votre définition ?

Benoît Serre :Aujourd’hui en entreprise, vous avez de moins en moins de temps de faire les choses puisque vous risquez de vous faire ubériser. La fonction RH doit trouver les moyens de faire que ces temps très courts, dont l’entreprise a besoin pour se réformer, soit cohérent avec le temps parfois un peu plus long, que les collaborateurs demandent pour s’adapter au changement. La fonction RH doit aider à la transformation des autres, de l’entreprise, tout en se transformant elle-même, ce qui la rend unique. Pour autant, il ne faut pas perdre de vue que RH est un métier à part entière, avec des données techniques, informatiques, administratives, mais aussi stratégiques et financières. Le DRH porte la masse salariale, la plus grosse part des frais généraux d’une entreprise de service par exemple. C’est tout ça la fonction RH, ce qui la rend passionnante.

Quelles évolutions avez-vous observées ces dernières années ?

La fonction est en train de changer très fortement parce qu’elle est de plus en plus large. On est plus seulement dans le technique, elle a une fonction de compréhension de l’environnement, de la société. On se rappelle tous comment l’apparition des applis pour smartphone a immédiatement perturbé le fonctionnement des entreprises, des relations commerciales, etc. Hier, c’était l’application mobile et demain, ce sera l’intelligence artificielle. Et c’est le DRH qui est confronté à ces changements, à des salariés qui comprennent que leurs métiers d’aujourd’hui sont très éloignés de ceux de demain, car remplacés par une appli ou modifiés à un tel niveau que c'est, en fait, un changement de métier.

Pendant l’ANDRH 7.0, vous avez eu une expression qui a mis tout le monde d’accord : « reconcilier le temps de l’entreprise et le temps de l’être humain ».

C’est un effort de tous les jours. Le DRH doit être très sensible au mouvement de la société. Il doit maîtriser le "core business" de l’entreprise pour comprendre pourquoi telle transformation est nécessaire. Mais il doit traduire sur un plan humain, comportemental et social, la transformation identifiée. On dit souvent que pour être DRH il faut aimer les gens, c'est vrai, mais ce n’est pas la seule question. C’est une fonction éminemment collective avec des impacts individuels puisqu'il s'agit de rendre possible par l'organisation humaine, la compétence, la communication interne et le management, la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise. La sensibilité au collectif, la réaction au corps social, aux gens, doit être un sujet de préoccupation permanent. Et ça, ce sont des compétences, avant tout, comportementales. On ne peut pas définir des politiques RH sans discuter avec les gens. Et ce n’est pas un process qui va résoudre les problèmes. Il faut anticiper les mouvements sociaux, mais au sens humain. Encore plus maintenant.