Comment un courtier en assurance transforme sa culture managériale avec le DISC – Perrine Bernard

Des valeurs sur le papier, pas encore incarnées

En 2023, le groupe Audeo, courtier en assurance, co-construit ses valeurs d'entreprise avec un panel de salariés et le cabinet Osagan, dans le cadre d'un partenariat avec BPI France.

Ce courtier en assurance venait de poser trois valeurs d'entreprise. Elles existaient dans les documents internes, mais les pratiques managériales n'avaient pas suivi.

A cela un autre problème se pose qui dépasse la seule question des valeurs. L'organisation comptait des animateurs et animatrices de plateaux de gestionnaires qui encadraient des équipes au quotidien sans être véritablement reconnus comme managers. Ils portaient une partie du mandat, mais pas le statut, sans posture installée ni culture du feedback. Perrine Bernard, coach professionnelle et formatrice et Fabienne Simon, fondatrice du cabinet Osagan, toutes 2 certifiées Talent Insights, ont conçu avec l’outil DISC un programme de transformation pour répondre à ces besoins.

« C'était vraiment une refonte de leur rôle pour une vraie prise de poste, au sens fort du terme. »

Lire aussi : Qu'est-ce que le DISC ? la méthode complète

 

Croiser le DISC avec les valeurs de l'organisation : la mécanique du programme

Le parti pris de conception est de ne pas commencer par le DISC mais de partir d’une réflexion.

Dans un premier temps, les managers réfléchissent ensemble à une question ouverte : c'est quoi, un manager dans notre organisation ? Comment incarnent-ils les valeurs au quotidien ?

Dans un deuxième temps, Perrine introduit le modèle DISC et forme les participants sur leur profil individuel. Ce n'est que dans un troisième temps que les deux se croisent.

La question devient alors très concrète :

Quelle valeur d'entreprise mon profil DISC porte-t-il le plus naturellement, et où sont mes angles morts ?

Un profil à forte énergie D portera peut-être spontanément la dynamique d'action, mais devra être vigilant sur l'attention portée aux autres. Un profil à dominante S incarnera l'écoute, mais pourrait avoir besoin de travailler l'impulsion.

« Le but, c'était de les conduire à réfléchir sur leurs pratiques managériales actuelles et ce qu'ils avaient envie de réajuster. Et aussi de relire leur relation avec chacun des membres de leur équipe. »

 Perrine Bernard, coach et formatrice – Manheo Conseil

Ce croisement sort le DISC et les valeurs de leur côté abstrait respectif, car chaque manager mêle qui il est à ce que l'entreprise attend concrètement de lui.

Perrine Bernard veille à ce qu'il y ait toujours des exercices ludiques pour bien s'approprier le modèle et pour que chacun le transpose concrètement dans son management quotidien.

 

Former le COMEX d'abord : une condition de réussite

Avant de déployer le programme auprès des managers de terrain, Fabienne Simon forme le COMEX.

Le COMEX a vécu la formation à double titre : pour lui-même, et pour découvrir ce que ses managers de terrain allaient vivre ensuite. Quand les animateurs de plateau ont suivi exactement le même programme quelques semaines plus tard, le signal envoyé était clair. Les mêmes outils, le même cadre, le même investissement de temps.

« C'est le même package de départ, du COMEX jusqu'à l'animateur. Ça les a vraiment légitimés en tant que managers. »

Perrine Bernard, coach et formatrice – Manheo Conseil

Du côté de la DRH, ce séquençage a aussi joué un rôle que Perrine et Fabienne n'avaient pas nécessairement anticipé.

« Le COMEX et les CODIR des filiales ont éprouvé le module avant qu'il ne soit dispensé à l'ensemble de la communauté des managers. Cela a aussi permis de teaser le programme auprès des équipes. L'efficacité d'une formation ne consiste pas seulement dans la participation active aux journées de stage, mais aussi dans la manière de l'annoncer, de la présenter, de faire monter l'envie d'y aller. »

 Emilie Atger, DRH du groupe Audeo

 

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Le parallèle avec l'action de Jacques Seteau à la SMACL (mutuelle) est frappant : la conviction est la même, un programme qui n'est pas porté par le haut finit par retomber.

Voir ici : SMACL : le Talent Insights comme outil de management d'une mutuelle en transformation

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Réflexion en binômes et codéveloppement : ancrer l'outil DISC dans les pratiques

Ce regard sur l'alignement entre le haut et le terrain n'est pas un hasard. Avant de devenir coach, Perrine Bernard a passé vingt ans en entreprise, d'abord comme adjointe du DAF chez un éditeur de logiciels international dont le chiffre d'affaires a été multiplié par huit en quatorze ans, puis comme DRH dans un groupe de cabinets de conseil où elle a contribué à la création de sept sociétés en 5 ans, dans un contexte de croissance extrêmement fort . Elle sait ce que la pression du business fait aux équipes quand les repères managériaux manquent.

Le programme « Manager par les valeurs » se déploie sur deux jours, avec des groupes volontairement mixtes qui brassent différents niveaux hiérarchiques et différentes entités. L'objectif est de croiser les expériences autant que les profils.

Une fois le modèle DISC expliqué, des binômes sont constitués et relisent ensemble des situations vécues à la lumière de leurs profils respectifs. Puis une séquence de codéveloppement permet de travailler sur des situations managériales réelles, avec l'apport du groupe et la grille DISC comme langage commun.

« Il faut mettre du très concret derrière. Sinon ça reste un modèle théorique, et c'est dommage. »

Perrine Bernard, coach et formatrice – Manheo Conseil

C'est aussi ce qui distingue, selon elle, le DISC des autres outils qu'elle mobilise dans sa pratique. La Communication Non Violente intervient plutôt dans les situations de tension, l'Analyse Transactionnelle pour faire réfléchir un manager sur sa posture en relation individuelle. Le DISC, lui, est dans l'action collective : on repart avec un plan d'action.

Lire aussi : Embarquer 200 collaborateurs avec le DISC

 

« C'est bluffant » : quand le rapport DISC dépasse le cadre de la formation

Pour les 100 managers qui ont été formés sur un an, Fabienne et Perrine procèdent toujours en deux temps : la remise du graphe de profil en séance, puis le rapport détaillé à lire le soir.

« En général, 85 % sont convaincus dès la remise du graphe. Il y a toujours un ou deux un peu sceptiques, et quand ils ont lu leur rapport le soir, ils reviennent le lendemain en disant : c'est bluffant. »

Perrine Bernard, coach et formatrice – Manheo Conseil

Les rapports ont circulé bien au-delà de la salle de formation. Certains participants font lire leur profil à leur conjoint le soir et reviennent avec les commentaires le lendemain, d'autres envoient carrément leur conjoint passer son propre profil.

Aujourd'hui, le programme fait partie du processus d'onboarding de chaque nouveau manager, avec deux sessions par an pour les recrues managériales. Le DISC a donc commencé comme un programme de formation et s'est installé comme un réflexe de management.

 

Un langage commun qui continue d'infuser

Le programme « Manager par les valeurs » a produit des effets qu'Emilie Atger n'avait pas forcément anticipés au départ. Le DISC a permis de mettre en place un langage commun au sein de la communauté managériale et d'apporter des clés de décryptage concrètes pour mieux communiquer en fonction du profil de chaque interlocuteur.

L'ambition du groupe Audeo ne s'arrête pas aux managers. Le groupe a depuis intégré les valeurs dans les entretiens annuels de l'ensemble des salariés, mis en place une charte de bonne conduite qui en découle et déployé des communications régulières pour les ancrer dans le quotidien. L'enjeu dépasse le cercle managérial : il s'agit que les managers soient eux-mêmes accompagnés pour porter l'appropriation de ces valeurs auprès de toutes les équipes.

« Nous faisons vivre les valeurs à travers de nombreux dispositifs : le DISC est le premier et sans doute le plus marquant.

Emilie Atger, DRH du groupe Audeo

Le groupe Audeo a complété le dispositif avec d'autres outils : un groupe Teams dédié aux managers, des afterworks thématiques, des ateliers de codéveloppement et une charte de bonne conduite construite à partir des valeurs. Les valeurs sont désormais prises en compte dans les entretiens annuels de l'ensemble des salariés.

« C'est la combinaison de tous ces dispositifs qui commence à porter ses fruits, et nous voyons clairement la maturité managériale évoluer favorablement au sein du groupe. C'est une vraie satisfaction. »

 Emilie Atger, DRH du groupe Audeo

Le DISC s'est aussi invité dans le recrutement, quand un candidat a déjà passé un profil DISC, l'échange s'ouvre naturellement sur les modes de fonctionnement et les complémentarités potentielles.

Ce qui ressort du bilan, un an après, c'est une dynamique que la Emilie Atger résume en une phrase : « Une envie de continuer de grandir et de poursuivre chez tous les managers. »

Le module « Manager par les valeurs » reste l'étape première du parcours managérial du groupe Audeo, celle par laquelle tout commence avant d'accéder au reste du programme.

Lire aussi : En 5 ans, le DISC est devenu le langage commun du cabinet comptable

 

Le Talent Insights pour bilans de compétences et publics jeunes

Perrine utilise aussi le DISC et les WPMOT dans des contextes très différents de la transformation managériale.

En bilan de compétences, elle intègre le profil dès la deuxième séance, après avoir laissé la personne raconter son histoire lors de la première rencontre. Le profil sert alors à relire le parcours professionnel et à comprendre ce qui a motivé les tournants.

« Quand quelqu'un quitte un poste, c'est souvent lié à un moteur de motivation qui n'est pas nourri. Le WPMOT permet de le voir très clairement. »

Perrine Bernard, coach et formatrice – Manheo Conseil

 Ce qui la frappe, c'est que les personnes accompagnées relisent leur rapport plusieurs fois au fil du bilan et y trouvent des choses nouvelles à chaque lecture, comme si la compréhension de soi s'affinait au rythme du travail.

Elle accompagne aussi des lycéens et des collégiens avec les mêmes outils, preuve que le champ d'application de l'outil est large.

« C'est un outil qui convainc. Et le champ d'application est énorme. »

Lire aussi :

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Le DISC et les WPMOT : comprendre le « comment » et le « pourquoi »

Le DISC évalue les préférences comportementales : comment une personne agit, communique et réagit dans son environnement. Il repose sur quatre dimensions (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité), chacune présente à des degrés différents chez chaque individu. Ce n'est pas une étiquette : chaque personne possède les quatre dimensions, et son profil adapté peut évoluer selon le contexte.

Les WPMOT (Workplace Motivators) éclairent les motivations profondes : pourquoi une personne agit comme elle agit. Six attitudes permettent de comprendre ce qui nourrit l'engagement au quotidien.

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