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Difficultés de recrutement : l'enjeu RH n°1 de 2023

Dans la continuité de 2022, les difficultés de recrutement devraient rester importantes en 2023. Et pour cause, les attentes des salariés évoluent et ils se montrent de plus en plus exigeants. Comment améliorer la rétention de ses talents et réaliser des recrutements efficaces sur le long terme ? TTI Success Insights France décrypte ce sujet aux côtés de Charlotte Galligani, Elise Balanche et de Gilles Lang, trois spécialistes des ressources humaines.

Le 23 jan. 2023 Illustration Difficultés de recrutement : l'enjeu RH n°1 de 2023
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Recruter, un casse-tête pour les entreprises

Les difficultés de recrutement

Les difficultés de recrutement constituent un enjeu majeur notamment pour les métiers cadres à forte expertise technique ou pour les postes en lien avec les nouvelles technologies digitales. Elise Balanche, responsable Recrutement et Marque Employeur chez Geolid, et Gilles Lang, consultant indépendant de Rével +, témoignent :

"Nous sommes face à de vraies difficultés de recrutement. Les candidats sont davantage exigeants et attendent de plus en plus de l’employeur”, déclare Elise Balanche.

"Aujourd’hui je retrouve la même problématique chez tous mes clients : un turnover important. Ils cherchent à recruter mais ne trouvent pas les candidats”, confirme Gilles Lang.

Pourquoi ont-elles tant de mal à trouver la perle rare ? L’Apec a identifié les deux principaux obstacles rencontrés par les recruteurs : le manque de candidats disponibles sur le marché et le décalage entre le profil attendu et les candidatures reçues.

À terme, cette situation risque de peser sur le développement des entreprises. Gilles Lang le confirme : “Ces difficultés de recrutement de plus en plus marquées constituent un problème majeur pour les PME et peuvent freiner leur développement”. D’après une étude Rexecode, 51% des PME déclarent que ce contexte affecte la croissance de leur activité.
 

Les leviers d’attractivité

Aujourd’hui, il faut faire preuve de créativité pour réussir à recruter. Les entreprises doivent jouer sur différents leviers pour proposer un maximum d’avantages et peu de contraintes aux candidats.

Et cela commence par le bien-être au travail, un phénomène d’autant plus marqué chez les nouvelles générations, très soucieuses de leur équilibre de vie.

“Aujourd’hui, tout ne tourne plus autour du travail. Les candidats privilégient de plus en plus des postes et environnements qui leur apportent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Notamment dans les structures moins “silotées” qui offrent du télétravail, des avantages sportifs et culturels, une flexibilité dans les horaires, etc. Il faut répondre à leurs besoins et leur apporter un cadre très agréable pour les faire venir”, partage Elise Balanche.

Derrière cette notion de qualité de vie au travail se cache le besoin d’autonomie, de flexibilité et de liberté des collaborateurs, notamment au niveau des horaires et du lieu de travail.

Ils sont également en quête de sens et veulent savoir pourquoi ils viennent travailler le matin. La RSE devient donc un élément phare de la rétention des talents en 2023.

"La crise sanitaire a fait évoluer les philosophies et les préoccupations des salariés. Ils sont en quête de sens dans leur travail et ont d’autres leviers de motivation que la rémunération. En tant que RH, nous devons identifier leurs nouvelles attentes pour en adapter nos méthodes de recrutement”, explique Charlotte Galligani, responsable Recrutement chez Aidadomi.

Pour autant, ces nouvelles aspirations ne font pas de l’ombre à la rémunération, qui reste l’attente principale des collaborateurs. Nombre d’entre eux souhaitent d’ailleurs être augmentés cette année en raison de l’inflation et de l’environnement de crise.
 

Et si on arrêtait de recruter ?

Si recruter semble difficile, pourquoi ne pas arrêter ? Cela mettrait à mal la croissance de l’entreprise et son développement. La plupart privilégie donc une autre stratégie : s’efforcer de fidéliser leurs collaborateurs actuels, comme l’explique Charlotte Galligani :  “Bien plus qu’une problématique de recrutement, le principal enjeu cette année est la fidélisation des salariés. Il faut fidéliser pour ne pas avoir à recruter”.
 

Anticiper les départs en fidélisant

Mais s’il est difficile de recruter, il est également complexe de fidéliser aujourd’hui. “Les salariés sont moins fidèles à leur entreprise qu’auparavant”, confie Gilles Lang. L’heure est donc à l’anticipation et à la réactivité. 

Elise Balanche témoigne : “En tant que recruteur, nous devons trouver des leviers pour recruter vite mais également pour avoir le moins de départs possibles et ainsi ne pas devoir faire face à la difficulté de recruter. Chez Geolid, nous nous adaptons au marché et essayons de travailler sur ces deux dimensions”.

La rétention des talents passe avant tout par l’accompagnement du collaborateur dans sa montée en compétences et ses projets d’évolution, en lien avec ses attentes et leviers de motivation.

Charlotte Galligani confirme : “Le monde RH évolue davantage vers l’individualisation plutôt que la gestion globale des salariés. Ils ont tous des préoccupations différentes : certains parlent de qualité de vie au travail, d’autres de flexibilité et d’autres encore de rémunération. Cela dépend du salarié et de son poste. Les entreprises doivent en tenir compte pour fidéliser leurs collaborateurs”.

Pour individualiser leurs accompagnements, les équipes RH peuvent avoir recours à des outils d’évaluation RH. Ils permettent d’identifier les facteurs de motivation d’un collaborateur sur lesquels l’entreprise doit capitaliser pour assurer son investissement au travail et sa fidélité à l’entreprise.

“Mon manager m’accompagne à l’aide des outils DISC et WPMOT. Il sait ce qui me fait avancer ou non, et communique avec moi selon mon style comportemental. Ça change la donne. Et c’est l’une des raisons pour lesquelles je me sens bien chez Geolid”, évoque Elise Balanche.

 

Modifier ses critères de recrutement

Les tensions autour du recrutement imposent de s’ouvrir à d’autres profils. Exemple avec Aidadomi qui a décidé de changer totalement ses critères de recrutement.

L’entreprise d’aide à domicile sélectionnait auparavant les candidats selon leur diplôme et leur expérience professionnelle afin de maximiser leur productivité immédiate. Cependant, cette méthode réduisait drastiquement la liste des postulants. Une exigence que l’entreprise ne peut plus se permettre aujourd’hui au vu des difficultés de recrutement qu’elle rencontre. C’est pourquoi elle a décidé de changer son mode de pensée en privilégiant le savoir-être au savoir-faire, et les soft skills aux hard skills. Elle mise désormais sur la formation en interne afin de faire acquérir aux nouveaux arrivants les compétences nécessaires pour réaliser leurs tâches. Les modules englobent également d’autres notions telles que l’intégration au sein de l’entreprise ou encore des exercices de mise en situation professionnelle.

“Lors de nos phases de sélection, on se focalise désormais sur le savoir-être et le potentiel des candidats. On est beaucoup moins regardants sur leurs expériences. Et on investit ensuite dans la mise en place de formations pour les faire monter en compétences”, déclare Charlotte Galligani.

Ce changement de paradigme permet aux entreprises de moins subir la crise du recrutement. Mais ce n’est pas la solution unique, de nombreux autres leviers peuvent être mobilisés. La situation actuelle est complexe, elle nécessite d’expérimenter de nouvelles techniques et de partager les bonnes pratiques pour trouver celle qui correspond à chaque structure.
 


Des outils d’évaluation RH pour des recrutements efficaces ?

TTI Success Insights accompagne tout type de structure dans la résolution de problématiques RH (recrutement, rétention des talents, cohésion d’équipe…) au travers d’outils adaptés :

- Le PTSI, un évaluateur de soft skills qui permet de repérer les compétences clés d’un individu nécessaires à la bonne réalisation des missions.

- Le DISC et le WPMOT, qui identifient quant à eux le style comportemental du candidat (comportement et leviers de motivations) afin d’assurer la bonne adéquation de son profil au poste et à la culture d’entreprise.

Une fois le candidat idéal repéré et embauché, les outils sont utiles à sa bonne intégration au sein de l’entreprise, à son épanouissement professionnel et à l’amélioration de ses relations avec ses collègues et managers, permettant ainsi de le fidéliser.

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