Bilan de compétences : un diagnostic pour une problématique

Créé en 1991 et intégré au dispositif du Compte personnel de formation (CPF) en 2017, le bilan de compétences est aujourd’hui globalement utilisé, notamment dans le cadre d’une recherche d’emploi ou d’une reconversion.

Cet outil est-il véritablement efficace dans toutes les circonstances ? Il est important de se pencher, dans ce cas-là, sur le suivi apporté à toutes les étapes. En effet, un bilan de compétences se composent généralement de 16 à 24 heures d’entretien étendues sur quelques semaines.

 

La nécessité de fixer un objectif

La question que nous allons nous poser dans le premier volet de cette série annuelle sur le bilan de compétences porte sur la période qui précède le choix d’en réaliser un. En effet, avant même d’engager une telle démarche, il faut se poser la question essentielle de l’objectif.

Une demande pour une reconversion, un recrutement, une promotion en interne… Le bilan de compétences peut être utile dans chacune de ces situations mais doit obligatoirement s’y adapter pour garantir un résultat cohérent et assurer un plan d’action efficace.

 

 

Poser un diagnostic face à une problématique

En effet, le professionnel réalisant ce bilan ne va pas utiliser les mêmes outils ni les interpréter de la même manière en fonction du but de ce diagnostic. Il ne mettra pas en œuvre les mêmes actions non plus. Ainsi, travailler, en amont même du recours au bilan de compétences, sur le projet pour lequel il va être mis en œuvre, devient absolument essentiel pour garantir la fiabilité et l’utilité de l’outil.

Si beaucoup voient cet outil comme un pansement supposé tout gérir, le bilan de compétences n’est pas la solution à tout et encore moins sans un cap clair et défini. Tout comme le diagnostic ne peut pas être bon si l’on n’a pas une petite d’idée d’où se trouve le problème.

 

Le bilan de compétences n’est pas une simple promenade introspective

Il est fréquent d'entendre des professionnels réduire l’intérêt du bilan de compétences à une simple découverte de soi-même. Si le besoin initial de changement est tout à fait légitime, s'en remettre entièrement au hasard ou au seul fil des entretiens risque d’affaiblir l’efficacité de la démarche.

Le bilan de compétences réglementaire (d'une durée maximale de 24 heures, souvent étalé sur plusieurs semaines) passe très vite. Sans objectifs définis en amont, les discussions risquent de s’éparpiller au détriment d’un plan d’action concret, la motivation pourrait s’essouffler face à la complexité du parcours et l’évaluation de la réussite devient impossible. En effet, difficile de dire si le bilan de compétences a porté ses fruits si on ne savait pas en amont ce qu’il était censé apporter.

Fixer ses objectifs en amont, c’est passer d’une posture de consommateur passif à celle d’acteur engagé de son évolution professionnelle.

 

L’objectif SMART pour imposer un cap

Pour qu’un objectif devienne le moteur de votre bilan, il doit être formulé avec précision. La célèbre méthodologie SMART trouve ici toute sa pertinence, adaptée au contexte de l'orientation et de la reconversion. Ainsi, le but du bilan de compétences doit être à la fois spécifique, mesurable, atteignable et ambitieux, réaliste et temporellement défini.

Spécifique d’abord car l’objectif doit être centré sur un résultat précis. Ainsi, il ne faudrait pas simplement identifier que la personne veut changer de métier, mais plutôt, par exemple, les passerelles entre son emploi actuel et un autre qui pourrait l’intéresser.

Il faut ensuite que cet objectif soit mesurable, c’est-à-dire que le participant puisse savoir s’il est atteint à la fin des 24 heures de bilan.

Un but atteignable mais ambitieux permet à la personne accompagnée de sortir de sa zone de confort tout en restant réaliste au regard des contraintes personnelles exprimées, qu’elles soient financières et temporelles.

Un point lié au précédent est que cet objectif doit aussi être réaliste, tout en répondant à un besoin profond et aligné avec les moteurs de motivation intrinsèques du participant. C’est là que des outils d’évaluation comportementale et motivationnelle (comme le DISC® et le WPMOT®) prennent toute leur puissance pour éclairer la pertinence de l'objectif visé.

Enfin, le but doit être temporellement défini. Le bilan a un début et une fin. Fixer des jalons intermédiaires peut permettre de rythmer le parcours.

 

Les différents objectifs possibles

Tous les bénéficiaires d'un bilan de compétences n'ont pas les mêmes attentes. On distingue généralement trois grandes catégories d'objectifs initiaux.

 

L'objectif de reconversion ou de pivot professionnel

Il s'agit ici de quitter un secteur ou un métier pour un autre. L’enjeu est, dans ce cas-là, de définir le périmètre de la recherche pour ne pas se disperser face à de trop nombreuses possibilités. Il faut alors identifier si la personne accompagnée a plutôt besoin d’un changement radical ou simplement d’un pivot dans la branche de l’emploi qu’elle occupe.

 

L'objectif d'évolution, de mobilité interne ou de prise de responsabilités

Il est alors identifié le besoin de quitter un poste actuel qui ne convient plus, non pas du fait de l’entreprise, mais plutôt par volonté d’acquérir de nouvelles compétences ou d'accéder à des fonctions managériales. L’enjeu devient donc de cartographier au mieux les atouts relationnels et comportementaux mais aussi les potentiels freins qui pourraient conditionner cette évolution.

 

L'objectif de quête de sens et de bien-être personnel

On est face ici à un métier qui convient techniquement, mais pour lequel le salarié fait face à une perte de motivation, un manque de nouveaux défis ou un sentiment de décalage avec les valeurs de l'organisation. Le but du bilan de compétences est donc de réaligner l’activité professionnelle au système de valeurs du participant pour retrouver un équilibre de vie épanouissant.

Pour en lire plus sur cette thématique du désengagement, lire notre article sur les causes, les profils et les solutions.

 

Le rôle crucial du consultant et des outils de mesure dès la phase préliminaire

L’objectif du bilan de compétences s’élabore souvent lors du premier entretien, dit entretien préliminaire, qui est une étape obligatoire et structurante du bilan de compétences.

Durant cet échange, le consultant a plusieurs missions : décortiquer la demande initiale, identifier les angles morts et introduire des référentiels objectifs. Sur ce dernier point, l'intégration d'outils d'évaluation reconnus prend tout son sens.

En s'appuyant sur des grilles d'analyse comportementale (comme le DISC®) et motivationnelle (le WPMOT®), le bénéficiaire dispose dès le départ d'une radiographie précise de son style de communication, de ses sources de stress et de ce qui le motive véritablement au quotidien.

 

Poser des balises pour éviter les pièges

Fixer ses objectifs en amont permet également d’anticiper et d’éviter certains écueils fréquents au cours d'un bilan. Cela peut-être la volonté d’exercer un métier valorisé socialement sans vérifier s’il correspond à des moteurs et des valeurs profonds. Ou alors le problème d’utiliser le bilan comme un simple exutoire face à une crise. Un autre piège peut aussi être de vouloir tout changer en même temps.

Identifier des objectifs clairs permet ici de clarifier et hiérarchiser les objectifs pour structurer un plan d’action réaliste.

 

Récolter des résultats durables

Le bilan de compétences est un investissement en temps, en énergie et souvent en budget (même s’il peut être financé par le Compte Personnel de Formation, ou CPF). Pour en maximiser le retour sur investissement, la clarté initiale est le meilleur atout.

En prenant le temps de formaliser les attentes de la personne accompagnée, de l’interroger sur ses motivations profondes et de construire ensemble des objectifs, les fondations d'un parcours sur-mesure sont posées. Le bilan devient alors une trajectoire claire, balisée et résolument tournée vers l'action.

Pour découvrir les outils cités dans cet article, retrouvez les ressources et outils disponibles sur le site internet de TTI Success Insights.