Burn-out : une réponse à chercher du côté des soft-skills

Comment éviter ou, au minimum, limiter les situations de burn-out ? Et si la réponse tant attendue par de nombreuses entreprises touchées par cette problématique était déjà connue ? S’il suffisait, tout simplement, de faire appel à des compétences au-delà des diplômes ?

Des burn-out de plus en plus nombreux et identifiés

Dans un contexte économique et politique incertain, les problématiques de burn-out sont de plus en plus identifiées au sein des entreprises. Selon les études d’Empreinte Humaine et Ipsos BVA, 50 % des employés étaient en état de détresse psychologique en mai 2026 (dont 16 % à un niveau élevé). En 2024, l'Assurance Maladie avait déjà pris en charge 1 805 affections psychiques en maladie professionnelle, pour la plupart des dépressions.

Si les différentes causes du burn-out sont difficiles à identifier précisément, l’affection en elle-même étant déjà mal connue, l’identification et la compréhension des soft-skills peut être considérée une piste d’amélioration dans ces cas d’épuisement professionnel.

"Le burn-out n’est pas qu’un problème de trop de travail, explique Stéphanie Delroisse, docteure en psychologie et psychothérapeute cognitivo-comportementale, dans un article de Melimpus, organisme de prévention du burn out. C’est aussi un manque de ressources internes pour y faire face. Et ces ressources, ce sont souvent les soft-skills."

La mauvaise identification des soft-skills : une des causes du burn-out

Si le burn-out a différents facteurs, l’un d’eux peut être la différence entre les soft-skills attendus pour un certain poste et ceux déployés par l’employé.

Ces compétences, difficilement quantifiables et chiffrables sur un CV, sont pourtant essentielles pour comprendre les motivations des comportements de chacun des acteurs de l’entreprise.

Selon le réseau social professionnel LinkedIn, 92 % des entreprises expliquent que les soft-skills sont aussi importantes que les hard-skills (maîtrises de savoir-faire techniques) dans le recrutement, et 80 % estiment qu’elles sont un facteur de succès pour les organisations.

Il devient alors essentiel d’identifier ces compétences « invisibles » pour garantir un recrutement cohérent avec le poste mais aussi créer et entretenir un environnement de travail adapté et des relations professionnelles apaisées par une meilleure compréhension.

Des conflits interpersonnels souvent dus à une incompréhension

Si ces soft-skills ne sont pas identifiées, cela peut causer des conflits qui auraient pu être évités grâce à une meilleure compréhension de l’autre, permettant de travailler en bonne intelligence, en respectant les façons de faire de chacun. En analysant la situation à travers un prisme plus compréhensible, avec des données factuelles et un référentiel simple, le conflit devient alors un problème plus simple à résoudre.

Il est déjà considéré de la responsabilité du manager de connaître les soft-skills de son équipe pour les encourager à les développer mais aussi prévenir ce genre de conflits qui viennent, souvent, de simples visions différentes sur un sujet commun.

 

Pour étayer ce propos, il est noté dans le rapport de l’Assemblée Nationale de 2017 sur le sujet du burn-out, une possible "césure entre le manager et l’employé" à cause des difficultés de compréhension. Lors d’une table ronde avec des étudiants en école de commerce, qui sont donc en partie destinés à devenir managers, des cours théoriques sur le comportement au travail et la gestion des relations humaines ont été évoqués. Mais ces unités sont, selon les élèves eux-mêmes, "difficilement assimilées".

L’évaluation des soft-skills : une solution pour éviter le burn-out

À la source : un recrutement plus transparent et efficace

Parmi les causes d’un burn-out, il est donc possible d’identifier la différence entre les soft-skills demandées par le poste et celles en possession de l’employé. À partir de ce constat, des solutions peuvent être mise en place en lien avec une meilleure compréhension interpersonnelle, à l’embauche puis au sein de l’emprise.

Les outils d’analyse des aptitudes, des réactions et des comportements peuvent, en cela, devenir des véritables moteurs d’une amélioration des rapports humains au sein de l’entreprise.

Le PTSI, un outil pour qualifier les soft-skills

Il est, par exemple, possible d’utiliser le PTSI® (Personal Talents Skills Inventory) pour évaluer clairement des compétences en lien avec le poste à occuper. À travers deux séries de 18 questions, un résultat complet et mesurable des compétences personnelles (ou soft-skills) du candidat est présenté.

Pour aller plus loin avec ce même outil, le questionnaire DNA (ADN en français) permet ainsi d’obtenir un classement sur 25 compétences utiles à tous les emplois grâce à 125 questions alors que le questionnaire ACI mesure la capacité d’un individu à organiser son raisonnement intellectuel et émotionnel.

Pour aller plus loin découvrez comment l'outil PTSI peut apporter à une meilleure gestion des talents.

Cela peut être encore davantage complet dans la compréhension avec d'autres outils d'analyse, comme le DISC® ou le WPMOT®, afin de mieux connaître l'individu pour l'orienter sur le bon poste et le manager correctement.

Le WPMOT® révèle ce qui motive profondément chaque collaborateur. Quand l’environnement de travail ne nourrit pas ces moteurs, le désengagement s’installe progressivement. En identifiant en amont ce qui compte pour chacun, managers et RH peuvent créer les conditions d’un engagement durable et aligné.

Des soft-skills en accord avec le poste

Ils peuvent alors, au cours du recrutement, identifier les points à mettre en avant dans la fiche de poste, puis au cours de l’entretien, en établissant les compétences sociales à mobiliser afin de recruter en conséquence.

Ces soft-skills devraient même être, et sont déjà pour certaines entreprises, notées directement dans l’annonce diffusée, afin de fixer immédiatement les compétences nécessaires pour les candidats.

Cela permet donc, au-delà des simples maîtrises d’outils ou de processus, d’évaluer si les soft-skills d’un candidat sont en accord avec le poste, afin d’éviter un écart trop important entre les attentes de l’entreprise et celles du candidat et, par extension, des situations d’incompréhension, de conflit ou d’épuisement professionnel.

Ainsi, de la même manière qu’une entreprise n’embauchera pas quelqu’un sans aucun diplôme pour devenir ingénieur, elle n’embaucherait alors pas un candidat qui ne présente pas de soft-skills en créativité pour être graphiste, à titre d’exemple.

Des entreprises qui se concentrent déjà sur les soft-skills

Mieux identifier et mesurer les soft-skills attendues sur un poste comparativement à ceux d’un candidat potentiel deviendrait une solution à des conflits qui peuvent entraîner un burn-out, avant même l’embauche.

Certaines entreprises sont même déjà dans ces dynamiques de recrutement. Un sondage mené par McKingsley identifie que ces dernières recherchent en priorité des nouveaux candidats avec des soft-skills en communication, en résolution de conflits, en esprit critique et en créativité.

Identifier les facteurs de stress avant qu'ils ne dégénèrent

Un autre outil pourrait être utilisé dans le cadre de cette lutte contre le burn out, permettant d'identifier les motifs qui pourraient être des causes de stress avant que celles-ci ne soient trop présentes et puissent devenir un véritable problème. L'outil Stress®, développé par TTI Success Insights, a été conçu pour mettre en avant ces points de blocage et établir un point d'action pour y remédier.

Pour une meilleure compréhension au sein de l’entreprise

De même, les outils identifiant ces soft-skills pourraient être efficaces dans le contexte de résolution des conflits. Des rapports sur les équipes et leurs différentes motivations et valeurs pourraient commencer à expliquer les comportements des uns et des autres.

En comprenant les raisons qui impulsent leurs actions et celles de leurs collaborateurs, les employés et les managers, de manière équivalente, pourraient alors en déduire la résolution possible de ces problématiques interpersonnelles.

Mieux connaître les salariés et leurs comportements, c’est aussi remarquer quand ceux-ci vont au-delà de leurs capacités. Dans la revue Courrier Cadre, Emma Pitzalis, psychologue clinicienne spécialisée dans le burn out et les risques psychosociaux, explique que l’épuisement professionnel peut, au départ, ressembler à l’investissement supplémentaire d’un salarié investi ou passionné. Mais « cela peut aussi traduire une difficulté à poser des limites », précise la professionnelle.

Permettre à tous de trouver sa place

Ces soft-skills deviennent, donc, non seulement des outils importants pour un meilleur recrutement et une meilleure communication, mais aussi des compétences à mettre en avant, côté recruteurs comme côté candidats, afin que chacun trouve sa place dans l’entreprise.

Pour découvrir les outils cités dans cet article, retrouvez les ressources et outils disponibles sur le site internet de TTI Success Insights.